Las Matemáticas y los Recursos Humanos

Las Matemáticas y los Recursos Humanos

Uno de los principales retos que enfrentan los profesionales del área de Recursos Humanos es la incapacidad de demostrar los resultados obtenidos de forma concreta. Decir que están haciendo un buen trabajo no es suficiente. Cuando estamos hablando de logros y fracasos, dentro de una organización se hace lo necesario para probarlos o afirmarlos. Y es importante recordar que el lenguaje de los empresarios es el lenguaje de los números.  

Exponer resultados de forma concreta requiere de un gran esfuerzo y la capacidad de buscar indicadores que demuestren que las acciones ejecutadas fueron en efecto eficaces.  Es el deber de todas las áreas de una empresa evaluar el impacto de sus procesos. Ya que, quien no domina los números, no domina la empresa. Y con el área de Recursos Humanos no es diferente.

Es necesario que acabemos con el mito de que las ciencias humanas no utilizan métodos cuantitativos. No podemos tratar los factores humanos y sociales de RRHH como variables aleatorias. Sin embargo, la gran mayoría de los profesionales que trabajan en Recursos Humanos tienen dificultad para trabajar con métricas.  Esto ocurre porque este profesional está acostumbrado a tratar con cuestiones intangibles. Para una persona que trabaja en finanzas, por ejemplo, y que está acostumbrada a tratar con cuestiones tangibles, medir le resultará una tarea muy sencilla.

La principal herramienta dentro de las métricas son los indicadores, que son formados por un concepto y una fórmula. La fórmula transforma al concepto en números. Cuando hablamos de números, tendemos a asociarlos con las matemáticas, que están consideradas como la consciencia numérica que nos ayuda a comprender todo lo que esta al nuestro alrededor. Las matemáticas, posibilitan la construcción de modelos que ayudarán a elaborar sistemas explicativos para los eventos que ocurren en el medio en el que vivimos. Y aquí llegamos a la fórmula mágica para los profesionales de Recursos Humanos: debemos utilizar las matemáticas como nuestras aliadas en la resolución de problemas y en la toma de decisiones. Esta área necesita presentar más resultados y menos opiniones personales, sobre todo si tomamos en cuenta que todo es medible.

Todos los resultados que se expresen, deben de ir respaldados por números obtenidos. Las métricas de Recursos Humanos necesitan ayudar a los gestores a mejorar el proceso de toma de decisiones. En la última década, los departamentos de RRHH en todo el mundo han gastado mucho dinero y tiempo en el desarrollo de métricas que han tenido un bajo impacto estratégico. Decir que ocurrió ayer tiene poco valor y casi todas las métricas de Recursos Humanos relatan hechos ya ocurridos. Es importante invertir en la provisión de previsiones útiles, en análisis que demuestren a los gestores donde y cuándo podrían ocurrir problemas, para que así, sea posible evitarlos.

Es importante también, que las métricas elegidas expresen el impacto que pueden tener estas en los negocios. Todos saben que los problemas u oportunidades no serán consideradas por los ejecutivos a menos de que estas causen un impacto financiero directo en los objetivos de la empresa (ganancias, ventas, utilidades, etc.). Un buen ejemplo sería: podemos decir que la rotación de empleados en la empresa aumentó en un 15% o, podríamos exponer, que la pérdida de “personal clave” ha reducido nuestras ganancias en 4 millones de dólares.  Estoy segura de que la segunda frase causaría más impacto, mismo que en la primera esa información está sobrentendida. Proveer de forma continua métricas que reflejen un impacto financiero, ayudará a incrementar la credibilidad y el presupuesto destinado al área de RRHH.

Por último, cabe destacar que uno de los requisitos más importantes de cualquier negocio, es calcular las métricas que están directamente relacionadas con sus principales riesgos. En el caso del departamento de Recursos Humanos, sería necesario calcular los principales riesgos involucrados en problemas como: la rotación, la contratación sin estrategia, la escasa inversión en el desarrollo de los empleados, la falta de líderes, entre otros.

ROI (Return on Investment): como matemática aplicada, puede ayudar a aumentar la credibilidad del área Recursos Humanos

Cuando compramos algún producto, por más simple que sea, intentamos saber, antes de llevar a cabo la inversión, información como: si realmente vale la pena la inversión, cuales son las ventajas del producto que se pretende adquirir y el beneficio que este puede traer a nuestras vidas. Esas preocupaciones son completamente normales, pues a nadie le gusta perder dinero.

En una empresa ocurre lo mismo, cuando se efectúan algunas adquisiciones o se llevan a cabo acciones que implican gastos, se hace lo necesario para determinar el beneficio que obtendrá la organización a cambio. Es ahora cuando entra en escena el ROI (Return ON Investment), que es el término que se le da a un cálculo matemático utilizado a incios por el área financiera. La metodología, en ese caso, estaba basada en medir los rendimientos obtenidos después de haberse aplicado un recurso determinado. En otras palabras, el ROI era calculado a través de la determinación de la razón entre el lucro líquido y la inversión de un periodo dado. Hoy en día, este concepto es importante para las diferentes áreas de la empresa, incluso para la de Recursos Humanos.  

El ROI, en el área de RRHH, es una herramienta importante que hace posible justificar los gastos de las iniciativas direccionadas hacia los talentos humanos. Utilizando métricas cuantificables, mejoramos la credibilidad del área y se le da a la alta gestión formas específicas y medibles de evaluar los servicios de los Recursos Humanos, lo que trae beneficios a la organización. La fórmula para esta métrica es la relación entre la utilidad de la empresa comparada contra el total del costo del trabajo y los costos de Recursos Humanos combinados.

ROI = Lucro Liquido menos Valor Invertido/ Monto gastado con la Inversión

Esta poderosa relación debe mejorar cada año y ser superior a los resultados de la competencia.

El área de Recursos Humanos puede utilizar las métricas del ROI para analizar el valor de casi todos sus servicios, por ejemplo, si una empresa empieza un nuevo programa de salud y seguridad, su eficacia puede ser medida a través de la reducción asociada a los costos de los accidentes de trabajo. Para calcular el ROI de un programa en particular, debemos primero calcular el valor del programa específico y después dividirlo entre los costos de ejecución del programa. Pero, debemos recordar que para medir el ROI en algunas situaciones, como por ejemplo, en capacitación, entrará en escena algo más subjetivo: los beneficios. Para identificarlos es necesario tener la sensibilidad y la disposición para medir no solamente la ganancia cuantitativa, sino también las ventajas cualitativas del entrenamiento. Para determinar los costos debemos listar factores como: gastos operacionales, gastos de transporte, hospedaje, alimentación, materiales de apoyo, tiempo no laborado, agua, luz, etc. Para calcular los beneficios, es necesario evaluar el incremento de las ganancias, la productividad, la economía generada en las áreas, el alcance de las metas, la motivación de los participantes, la disminución de la rotación del personal, las mejoras en las ventas, los nuevos clientes, en fin, toda clase de ventaja que pueda agregar el entrenamiento al negocio.

ROI en Entrenamiento = Beneficios menos Inversión/Costos

Con clusión:

Para evaluar el desempeño se necesita medir. Necesitamos de evidencias y datos concretos. Quien no mide, no puede coordinar, planear, dirigir o controlar. Contra hechos y datos, no hay que discutir. Estos dos factores reafirman la importancia de las matemáticas en la medición del desempeño del área de Recursos Humanos. Precisamos acostumbrarnos  a hablar el lenguaje de los empresarios, o en otras palabras, el lenguaje de los números. Debemos dejar a un lado el lenguaje basado en adjetivaciones “estamos haciendo un excelente trabajo”. Por que para los empresarios, eso es un enunciado que no comprueba nada. No debemos temerle a los números o a las matemáticas, al contrario, hay que hacerlos nuestros aliados para que así, nuestro trabajo pueda tener una mayor credibilidad.