Preguntas frecuentes en materia de despido

Nuestro equipo de abogados laboralistas, resuelven las dudas más frecuentes.

1. ¿Cuándo se producen los despidos? ¿cómo funcionan los despidos?

Un despido puede producirse en cualquier momento de la relación laboral, tanto si todavía estamos en periodo de prueba como si llevamos muchos años en la empresa. Solamente hace falta que el empresario manifieste su voluntad de romper el contrato y finalizar la relación laboral.

Es cierto que para que el despido no sea declarado improcedente o nulo, deberá estar basado en una causa ajustada a derecho.

1. ¿Cuáles son las causas más habituales de extinción del contrato de trabajo?

Las modalidades habituales de extinción del contrato de trabajo ajenas a la voluntad del trabajador se concretan en:

• Despido disciplinario, es aquel en que la empresa alega algún incumplimiento de las obligaciones del trabajador, siempre que sean graves y culpables, implicaran el perder el derecho de indemnización pero no de la liquidación de los haberes pendientes con la empresa como por ejemplo, las vacaciones no disfrutadas o el salario del mes en curso. Pero en caso de no ser suficientemente grave y culpable, podrá ser objeto de impugnación en un plazo no superior a 20 días hábiles.
• Despido objetivo, es aquel cuya causa no es por el comportamiento del trabajador, sino por una situación objetiva de la empresa y es necesario que exista realmente una causa económica, técnica, organizativa o de producción que lo justifique, en caso contrario será improcedente. El pago de este tipo de despidos, debe ser en el momento de la notificación del mismo, con el riesgo de ser declarado improcedente.
• Despidos colectivos, atendiendo a razones objetivas antes identificadas, afecta a un número concreto de trabajadores de plantilla, superando determinados umbrales numéricos.
• Finalización del contrato por expiración del tiempo convenido, son los llamados contratos temporales.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

1. &ique st;Existe despido si la empresa desaparece?

En el caso de extinción de la empresa habrá una situación de despido objetivo o despido colectivo, según el número de trabajadores afectados.

1. ¿Puede la empresa hacer un despido verbal?

Es requisito formal e indispensable que el despido se comunique por escrito, consignando la causa que habilita la decisión extintiva. En caso contrario, el despido correría el riesgo de ser declarado nulo y/o improcedente, máxime al precluir el derecho del trabajador a defenderse e impugnar la causa que originaría la extinción de su contrato.

1. ¿Es obligatorio que el empresario cumpla con un plazo de preaviso antes de hacer efectivo el despido?

A este respecto, aclarar que entre los requisitos de los despidos disciplinarios no se encuentra la obligación de preavisar con un plazo mínimo.

Por tanto, el empresario en este contexto podría despedir con fecha de efectos de la propia comunicación, sin incurrir en ningún coste o ilegalidad.

Ahora bien, si el despido que se pretende articular por la empresa es de carácter objetivo, al responder a una causa económica, técnica, organizativa o productiva, en ese caso la exigencia legal establece la obligación de preavisar con 15 días de antelación la efectividad de la extinción del contrato laboral.

En todo caso, si el empresario incumpliese con esa previsión legal, quedaría obligado a abonar un día de salario por casa día de preaviso incumplido.

1. ¿Qué documentos puedo firmar en un despido?

Cuando nos entregan una carta de despido, y una vez comprobado que la fecha es correcta, no hay ningún problema en firmar la misma, ya que solo tiene efectos de notificación del despido, no de que estemos de acuerdo con el mismo.

En cualquier caso, también se puede poner junto a la firma “no conforme” y escribir la fecha en la que recibimos la carta de despido, para dejar así constancia de ello.

Si decidimos no firmar la carta de despido lo normal es que la empresa llame a dos testigos que firmen la misma dando fe que te ha sido comunicado el despido y de que nosotros nos hemos negado a recibirla.

Es usual que junto a la carta de despido nos hagan entrega del documento de finiquito, en este caso, hay que comprobar que lo que indica te ha sido abonado o puesto a tu disposición si no es así, es muy conveniente escribir de puño y letra “no abonado a fecha de la firma”.

Por último, lo mismo pasaría si nos hacen entrega de la última nómina, que solo deberíamos firmar si realmente ha sido abonada, o en cualquier caso escribir de puño y letra “no abonado a fecha de la firma”.

1. ¿Tengo derecho a indemnización en caso de despido?

En el supuesto de que la empresa despida mediante la modalidad de despido disciplinario, se parte de la premisa que el trabajador ha incurrido en una conducta tipificable como falta muy grave y, en consecuencia, el empresario podría despedir a su empleado procedentemente, esto es, sin reconocerle ninguna indemnización.

Ahora bien, en el caso de que el trabajador considere que la causa del despido no es cierta o lo hechos consignados en la carta no obedecen a una conducta tipificable como falta muy grave y, por ende, sancionable con un despido, éste puede impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido.

En caso de que la pretensión del trabajador prospere, el despido podría ser declarado improcedente, pudiendo optar el mismo a la indemnización legal por despido improcedente.

En el supuesto de que el despido se articule por causas objetivas/ERE, el trabajador tiene derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, que se abonará con carácter simultáneo a la entrega de la carta de despido.

La falta de abono de la referida indemnización puede suponer la declaración de improcedencia del despido objetivo, pudiendo en este caso incrementar la indemnización de 20 a 33 días de salario por año trabajado.

Por último, señalar que algunas modalidades de contrato temporal como el contrato de obra o servicio y el eventual por circunstancias de la producción, tienen aparejada una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

Asimismo, en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendría derecho a una mensualidad de salario, salvo que exista una sucesión de empresa.

1. ¿Qué plazo tengo para demandar por despido?

Si la causa del despido no se ajusta a la realidad se puede reclamar sea cual sea el tipo de despido que te ha realizado la empresa.

El plazo para reclamar o impugnar un despido es de 20 días hábiles, es decir, que no cuentan sábados domingos ni festivos.

1. ¿Qué tengo que hacer para reclamar mi despido?

Lo primero que hay que hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de conciliación laboral competente según el lugar de prestación de la relación laboral o domicilio social de la empresa.

Una vez presentada la papeleta de conciliación se suspende el plazo de los 20 días, pero solo durante los siguiente 15 días hábiles a su presentación, lo que significa que si la citación para el acto de conciliación está puesta para una fecha de más de 15 días vista, el plazo se reanuda antes incluso de realizarse el acto de conciliación.

Por lo que hay que tenerlo en cuenta a la hora de interponer  demanda ante el Juzgado de lo Social, ya que si transcurre el plazo de los 20 días hábiles antes de presentarla se nos caducará la acción y no podremos seguir reclamando por despido, perdiendo la reincorporación o indemnizaciones correspondientes.

Es por ello, siendo el cómputo de plazos es un tema complejo, lo mejor es buscar un especialista, un abogado preferiblemente experto en despidos y derecho laboral para asesorar al trabajador durante todo el procedimiento.

1. ¿Qué ocurre en el acto de conciliación?

Cuando se presenta la papeleta de conciliación se cita a la empresa y al trabajador un día y hora para que comparezcan ante el Letrado conciliador para intentar un acercamiento entre las partes, acercar posturas y procurar una resolución del conflicto en vía amistosa antes de llegar a la vía judicial.

Si las partes llegan a un acuerdo, se entiende que el acto de conciliación ha finalizado con avenencia, por el contrario si no hay acuerdo, se entiende que el acto termina sin avenencia.

Si no se alcanza un acuerdo el trabajador debe presentar demanda de despido contra la empresa ante el juzgado de lo social y debe acompañar a la demanda el justificante (el acta de conciliación) de haber intentado la conciliación previa a la demanda, así como la carta de despido, salvo que se tratase de un despido verbal.

Se señalará día para la celebración del juicio donde se discutirá la procedencia o no del despido planteado.

1. ¿Qué valor tiene el acuerdo del acto de conciliación?

En caso de alcanzar un acuerdo con la empresa en el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje (SMAC) previo al juicio, este acuerdo es un título ejecutivo que en caso de incumplimiento por la empresa, implicará un procedimiento sencillo ante el juzgado competente para obligar a su cumplimiento.

1. ¿Qué pasa si la empresa no cumple con lo pactado en la conciliación?

El acuerdo que se recoja en el acto de conciliación es ejecutable y por lo tanto si la empresa no cumple con lo acordado en plazo se puede plantear directamente demanda ejecutiva y proceder a embargar si fuera necesario los bienes y saldos que sean de su titularidad. Sería como si tuviéramos una sentencia ganada que no quiere cumplir el empresario.

1. ¿Se puede llegar a un acuerdo después de la conciliación?

En la jurisdicción social se puede realizar acuerdos entre empresa y trabajador hasta el mismo día del juicio,  es muy habitual en la práctica.

1. ¿Cuán do sería un despido improcedente?

Si el despido no se ha realizado correctamente, ya sea por defectos formales del mismo, como por motivos de fondo, de no ser ciertos los motivos del despido disciplinario o no concurrir los requisitos del despido objetivo, será declarado como despido improcedente.

1. ¿Cuál es la indemnización por despido improcedente?

La indemnización por despido improcedente es de 45 días por cada año trabajado hasta el año 2012 y por los años trabajados desde el año 2012 hasta el día del despido será de 33 días por año trabajado.

1. ¿Cuándo el despido se considera NULO y cuáles son sus consecuencias?

En el caso de que el despido sea declarado como nulo, traerá como consecuencia la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, previo pago de todos salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta la efectiva reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, sin perjuicio de la indemnización que le pudiera corresponder al trabajador en el caso de que se hubieran vulnerado sus derechos fundamentales.

1. ¿Qué es el FOGASA? ¿Cuándo paga el FOGASA?

El Fogosa es el Fondo de Garantía Salarial, un organismo adscrito al Ministerio de Trabajo que garantiza a los trabajadores tanto indemnizaciones por despido como salariales en caso de insolvencia de la empresa.

Es el organismo que garantiza que, aun en el caso de que la empresa o empresario se declare insolvente va a poder cobrar la indemnización o salarios debidos.

Por ello, el FOGASA pagará al trabajador una vez que finalice el procedimiento judicial de ejecución en el Juzgado, y se declare insolvente, debiendo aportar justo a la solicitud la documentación judicial que acredita nuestro crédito, fundamentalmente con la sentencia, y el auto de insolvencia que acredita la imposibilidad de cobro directamente de parte de la empresa.

1. ¿Puedo cobrar el paro si me despiden?

Si le han despedido puede tener derecho a prestación por desempleo si cumple con los requisitos mínimos de cotización necesarios que está establecido en 360 días cotizado en los últimos 6 años.

Para comprobarlo debe acudir al SEPE o Servicio Público de Empleo Estatal con cita previa y presentar la carta de despido y el certificado de empresa si esta no ha sido ya remitida por medios electrónicos.

No dude en ponerse en contacto con nosotros sí ha sido despedido o cree que puede serlo, deje que le ayudemos.