Aspectos legales de la huelga general

1. Concepto

Se entiende por huelga el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo, por parte de los trabajadores, como medida de presión en defensa de sus intereses.

La titularidad del derecho pertenece a los trabajadores, a cada uno le corresponde ejercitarlo individualmente.

2. Servicios mínimos

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales de la comunidad, entendidos como servicios que permiten satisfacer lo derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de los citados servicios.

Relación ejemplificativa: Servicios públicos de radiodifusión sonora y la televisión, producción y suministro de energía eléctrica, transporte público, seguridad privada, residencias de ancianos, servicios de mantenimiento y reparación de aparatos elevadores, salvamento marítimo, sector hospitalario, telecomunicaciones, etc.

3. Limitaciones en las facultades de contratación y organización del trabajo

El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados con la empresa al tiempo de hacerse el preaviso. Tampoco puede celebrar contratos de puesta a disposición con una ETT para sustituir a trabajadores en huelga.

Es doctrina jurisprudencial que el empresario no está facultado para utilizar sus facultades de movilidad funcional y geográfica de los trabajadores con el objeto de limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga, no pudiendo sustituir, en base a dichas facultades, a los huelguistas por trabajadores pertenecientes a su plantilla con anterioridad a la misma que no secundan la misma.  Se considera ilícita la sustitución en los siguientes supuestos:

Sustitución por otros trabajadores del mismo centro de trabajo, de igual o superior nivel profesional, para desempeñar las tareas dejadas de realizar por los huelguistas, inclusive cuando se sustituye internamente a los trabajadores huelguistas con trabajadores pertenecientes a los puestos de dirección de la misma empresa, aunque la empresa alegue que lo hicieron de manera espontanea y no obedeciendo a instrucciones de la empresa. Ampliación de la jornada de los trabajadores que prestan servicios en la empresa a través de empresas de trabajo temporal. Cambio del turno de trabajo de los trabajadores que no secundan la huelga. Sustitución de trabajadores en huelga por los “correturnos” que cubren las bajas en las situaciones de enfermedad, licencias, etc.

 

4. Efectos de la huelga legal

Sobre la relación laboral del huelguista

La huelga legal es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.2 ET), lo que exonera de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Por tanto, al trabajador en huelga no se le abonará el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas, afectará tanto al salario base como sobre los complementos salariales. Para la práctica de los descuentos salariales por huelga, la jurisprudencia mayoritaria  ha establecido el módulo salario-día, a excepción de los casos en  de que no todos los días se realicen igual número de horas de trabajo por haberse hecho una distribución irregular de la jornada,  para los que se utiliza el módulo del salario-hora multiplicado por el número de horas del día de huelga. Sobre cómo afecta la huelga al salario en especie la jurisprudencia no es unánime por la dificultad que entraña la aplicación de la reducción proporcional a este tipo de complementos.

El descuento del salario incide, proporcionalmente, sobre la retribución de las pagas extraordinarias  y descansos semanales; el descuento sobre las pagas extras debe hacerse en el mes de su devengo, salvo que se haya prorrateado su pago mensualmente, en cuyo caso  procedería el descuento correspondiente en el mes en que la huelga se haya realizado.

La denominada participación en beneficios, como estímulo a la producción, también será objeto de una reducción proporcional al tiempo de duración de la huelga

En cuanto a los complementos salariales «plus antiabsentismo», por «asistencia», «puntualidad»,y  «asiduidad» y, el TC señala que estas primas son lícitas siempre que no se utilicen como «cláusulas antihuelga», esto es, siempre que «no graven especialmente la pérdida del tiempo empleado por el trabajador en la huelga». Estos complementos no se pierden en su totalidad, se minoraran en su caso en proporción al tiempo de duración de la huelga. Existen pronunciamientos judiciales que mantienen que  cuando el convenio colectivo o pacto de empresa establezca este tipo de complementos salariales, no incluya expresamente las ausencias al trabajo producidas por huelgas,  no se computarán las ausencias al trabajo por huelga para minorar o suprimir el referido plus.

En relación a la retribución de los días festivos, anuales y no recuperables, dado que su  derecho a disfrute no depende de un tiempo de prestación de servicios previo, no será objeto de descuento proporcional la retribución de los festivos no incluidos en el periodo de huelga es decir, sólo se pierde la retribución  del día festivo que coincida con los días de huelga.Los Liberados sindicales si se suman a la huelga, le serán practicados idénticos descuentos que al resto de trabajadores.

En cuanto a las vacaciones, no se ve afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

El ejercicio del derecho de huelga no es causa de despido ni de sanción, de adoptarse alguna de estas medidas podrían calificarse como  nulas por vulneración del ejercicio de un derecho fundamental. Así mismo, tampoco se admite la adopción de  otras medidas empresariales discriminatorias que tengan como  causa el ejercicio de derecho de huelga.  Cuestión distinta es que el trabajador huelguista incurra en una «infracción laboral» durante la huelga, en cuyo caso sí podrá ser sancionado, incluso con el despido, valorándose  en todo caso el contexto de conflicto y presión que ocasiona la huelga. El trabajador puede incurrir en responsabilidades incluso penales en el supuesto de que, durante el transcurso de una huelga legal, incurra en coacciones o amenazas u otro ilícito penal.

El articulo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores  a los efectos de medir el absentismo como causa de extinción del contrato exceptúa de cómputo las ausencias debidas a huelga legal

Respecto a las obligaciones accesorias o complementarias inherentes a la relación laboral  se mantiene -deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal las normas mínimas de pacífica convivencia, etcétera.

En lo que respecta  al cómputo de antigüedad no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga ya que la relación laboral  con la empresa sigue viva.

Consecuencias en materia de seguridad social del ejercicio del derecho de Huelga

El trabajador huelguista durante ella permanece en situación de alta especial no causando baja en la Seguridad Social. El empresario  deberá presentar ante la entidad gestora una relación nominal de los trabajadores en huelga, con indicación  de la fecha de cese en el trabajo, las razones que lo motivaron, el número de afiliación, en el plazo de 5 días naturales contados a partir del siguiente al del cese en el trabajo  ya que el alta especial no es automática. De omitirse dicha comunicación los trabajadores permanecerá en situación de alta ordinaria, manteniéndose las obligaciones de cotizar por los días no trabajados por causa de la huelga.

*Según boletín 2010/11 noticias red las huelgas deberán mecanizarse con dos movimientos de cambio de contrato. Se mecanizará un primer movimiento con los valores de contrato que corresponda con valor ” 2- huelga total “en el campo “tipo de inactividad ” y la fecha real del dia 29-09-2010. Posteriormente, se mecanizará otro movimiento de cambio de contrato con los valos de contrato que corresponda valor “0″o sin contenido en el campo “tipo de inactividad” y fecha real de 30-09-2010.

Se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. A excepción de la determinación del período mínimo de cotización a efectos de la prestación de desempleo, el periodo no cotizado por este motivo no computa a efectos de futuras prestaciones. El alta especial por huelga constituye situación asimilada al alta para retrotraer el período de cómputo previo al desempleo (seis años)  es decir, se retrotraerá por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en huelga. A los efectos de mantener su cotización en Seguridad Social a los efectos de las prestaciones de invalidez permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral  y  servicios sociales  puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social, de no suscribirse este convenio especial, este período se integrará con las bases mínimas de cotización a la hora de calcular la base reguladora de la correspondiente prestación, sin que resulte aplicable la teoría del paréntesis.

El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo, ni a la prestación económica por incapacidad temporal, a excepción de que, la incapacidad temporal, o la prestación de desempleo parcial, se hubieran generado con anterioridad  a la huelga.

El trabajador tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria en situación de incapacidad temporal.

Para los supuestos en que huelgas que no alcancen una jornada completa, la Secretaría General de la Seguridad Social, mediante una Resolución de 5 marzo 1985, ha establecido que «los trabajadores permanecerán en situación de alta ordinaria en la Seguridad Social durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas»; si bien la cotización habrá de hacerse tan sólo por los salarios realmente percibidos.

Sobre los trabajadores no huelguistas

Se plantea la problemática de qué ocurre con los trabajadores no huelguistas que por causas  no imputables a ellos ni a la empresa ven impedido su derecho a trabajar  (actuación de piquetes, imposibilidad de desplazamiento a la empresa, huelga en empresa ajena, etc).

La jurisprudencia no está consolidada, determinadas Sentencias (Sentencias del Tribunal Supremo de 20-06-1995 ,22-06-1995)  establecen que los trabajadores no huelguistas conservan íntegramente su salario, si bien de la lectura de dichas Sentencias  se desprende que en los supuestos en los que la empresa  adopte medidas como el cierre patronal o solicitasen  autorización a la Autoridad Laboral  para la suspensión de los contrato de trabajo de los trabajadores no huelguistas (fuerza mayor,  causas tecnologías o económicas) y fuera admitida  Sentencias del TS 24-02-1999 y 19-06-1998, el empresario quedaría exonerado de su obligación de no abonar el salario quedando en todo caso el trabajador en situación legal por desempleo.

Manuel Arregui

ARPA Abogados Consultores

Miembro de Eurojuris España