Un encuentro con enfoque práctico orientado a transformar la entrevista en una herramienta estratégica para la selección de profesionales. Un espacio dirigido a quienes son responsables de decidir incorporaciones en sus equipos de trabajo.
Habitualmente la arbitrariedad del lenguaje y el entorno en el que nos desenvolvemos, nos lleva a dar a las palabras un significado y un peso propio. Este capricho de la lengua, nos condiciona para poder ver más allá o bien para descubrir una nueva dimensión de aquello que damos por sentado o por sabido.
Hay palabras que en sí mismas conllevan una acción, por ende, parecería que estamos condenados a realizar dicha actividad siempre del mismo modo…
Y es aquí donde queremos realizar una intervención que nos permita hacer aquello que realizamos siempre, de modo tal que sea posible obtener un resultado diferente.
Hagamos un ejercicio. Qué es lo primero que imaginamos cuando pronunciamos la palabra Entrevista… probablemente dos personas de frente, preguntas y respuestas.
Nuestra meta es construir conjuntamente con el lector una representación distinta para la palabra entrevista que nos posibilite incorporar nuevas tácticas y dar un objetivo claro a nuestras acciones cuando debamos afrontar la compleja y placentera tarea de la Selección de Personal.
Así, hemos dispuesto un breve temario, para visualizar los entretelones de la entrevista y transformarla en una herramienta estratégica para descubrir talento.
Desde un inicio quisiéramos dejar en claro, que el marco referencial desde el cual damos apertura a este campo es nuestra experiencia en el día a día. Es por ello, que nos hemos propuesto recorrer conjuntamente con ustedes este camino, ya que en mayor o menor medida, todos nos encontramos atravesados por dificultades similares a la hora de entrevistar.
Privilegiemos entonces la práctica, que es en definitiva aquello que permite dar anclaje a los conocimientos teóricos. Cada vez que se despliegue una temática sería conveniente que pensemos en escenas que representen lo dicho, para dar a estas proposiciones un estatuto práctico.
LA ENTREVISTA
Aspectos generales…
La entrevista es un instrumento de evaluación. Se obtienen datos completos sobre el comportamiento total del entrevistado y se erige como un espacio único y original, como un recorte de la realidad del evaluado, que permite estimar o inferir, de acuerdo a lo observado, cómo será el comportamiento de esa persona en situaciones futuras.
Para la selección de personal, es importante utilizar una clase de entrevista que nos posibilite obtener la información que precisamos, sin por ello coartar el discurso del entrevistado. La entrevista semidirigida resulta la más apropiada ya que facilita al entrevistado explayarse con libertad y al entrevistador orientar, de acuerdo a su necesidad, el rumbo del discurso.
Momentos Clave de la Entrevista:
Podemos remitirnos a tres etapas fundamentales en el transcurso de la entrevista (en presencia del entrevistado): El Caldeamiento, la Entrevista propiamente dicha y el Cierre.
Caldeamiento:
El Caldeamiento suele ser la primera instancia en la que mantenemos contacto personal con el entrevistado. Es así, que todo entrevistador debe tener como meta crear un espacio propicio para el intercambio. A pesar de ello, es evidente que no siempre es fácil conseguirlo.
Como la intención del entrevistador no es visible, es necesario realizar acciones que reflejen fielmente aquello que pretendemos.
El Caldeamiento es el momento en el que sentamos las bases para el transcurrir de una entrevista exitosa. Tal como al poner una máquina en funcionamiento, por ejemplo un coche, es necesario dejar que su sistema tome la temperatura adecuada, del mismo modo es preciso templar los engranajes del vínculo entrevistador – entrevistado, para permitir más tarde que la información y la relación fluyan libremente.
Esta primera etapa del Caldeamiento, consiste en una serie de acciones coordinadas que el entrevistador pone en juego, con la finalidad de crear un contexto, un clima y un determinado estado de ánimo que favorezca el intercambio y por ende la evaluación del candidato.
En dicha instancia, el entrevistador posee un rol activo y dinámico. Es él mismo quien se ocupa de la recepción del candidato, facilita su presentación, realiza intervenciones para establecer una relación favorable y define el objetivo del encuentro. Todos estos pasos constituyen la apertura de la entrevista.
Pero el caldeamiento no es sólo eso. Es el momento preciso en el que el entrevistador, mediante su conducta verbal y corporal, tiene la oportunidad de “preparar al entrevistado” y de crear conjuntamente con él un contrato implícito que actuará como marco referencial para el desarrollo de la entrevista propiamente dicha.
Aquí, como durante toda la entrevista, el entrevistador lleva a cabo un doble ejercicio: identificarse con el entrevistado para establecer un buen rapport y tomar la suficiente distancia de él, para poder realizar un análisis objetivo sobre los hechos.
Guidelines:
Un trato cordial e intervenciones que posibiliten establecer un buen rapport
Brindar pautas precisas acerca del objetivo del encuentro, que permitan neutralizar las ansiedades del postulante y lo orienten acerca de aquello que de él se espera.
Dar un estatuto definido a cada rol, ya que los mismos dan soporte al encuadre.
La Entrevista Propiamente dicha:
En esta etapa, desarrollamos a pleno el concepto de entrevista como proceso de comunicación y como recurso técnico fundamental para la selección de personal.
Es el momento en el que comienza a desplegarse el vínculo que hemos podido construir con el postulante durante el caldeamiento, vínculo que actuará como vía regia para poder determinar la adecuación del perfil del candidato a un perfil de puesto específico en una determinada compañía.
Las preguntas deben ser amplias y neutras, ya que de este modo permitimos que sea el entrevistado quien otorgue sentido y significado a las respuestas.
En este punto, resulta fundamental poder desbaratar algunos mitos sobre el concepto de entrevista.
En ocasiones, tendemos a caer en la tentación de pensar que es el entrevistador quien detenta el poder en este proceso. La realidad, es que en una entrevista adecuadamente administrada, esto no ocurre. Es así, que el hilo conductor del intercambio surge a partir del discurso del entrevistado, siendo el entrevistador el responsable de dirigir y dar curso a la entrevista. Es importante reparar en estos preconceptos, porque es dicha definición la que en definitiva determina el estilo de vínculo y comunicación.
Otra idea rectora refiere a creer que la primera impresión es la que cuenta. Dicha concepción no sólo es falsa, sino que nos conduce a interpretar aquello que percibimos a la luz de nuestros prejuicios y nos impide abordar al entrevistado con cierto grado de ingenuidad. De esta manera, corremos el riesgo de concebir a la entrevista como un oráculo y no como un espacio de aprendizaje y conocimiento mutuo.
Otra de las ilusiones más riesgosas es considerar que el entrevistado no elige y visualizar al entrevistador como el dador y propietario de un beneficio. Un dato no menor, es la libertad y flexibilidad con la que los postulantes se conducen a la hora de optar por una oferta laboral. Demorar la toma de decisiones generalmente implica perder al candidato, ya que en la actualidad los candidatos participan de diversas búsquedas en forma simultánea y se hallan en condiciones de escoger la propuesta que les resulte más conveniente y que se defina con mayor celeridad. Definitivamente es un ida y vuelta, ambos, tanto compañía como candidato eligen.
Retomando la temática de la entrevista como herramienta, su riqueza radica en la posibilidad de otorgar libertad a quien diserta y, a quien interpela, la facultad de conducir con moderación y agudeza dicha oratoria.
Para atravesar exitosamente esta fase de la entrevista, debemos tener un objetivo claro y definido acerca de aquello que necesitamos indagar y encontrar. Por esta razón, es preciso conocer en profundidad tanto el perfil técnico (competencias técnicas) como el perfil psicológico (competencias de gestión).
Es fundamental realizar preguntas que nos permitan estimar cómo el postulante actúa frente a determinadas situaciones, cuáles son sus valores y preconceptos, el modo en que reacciona ante circunstancias complejas y cómo ha logrado desarrollar sus competencias a lo largo de su recorrido laboral.
Resultan funcionales, entonces, aquellas preguntas cuyas respuestas refieran a qué hizo y cómo hizo lo que hizo en situaciones reales previas; considerando como óptimo recurso “la entrevista por competencias”.
A través de los relatos sobre experiencias vividas es posible percibir cómo el postulante ha enfrentado diversas situaciones, cuáles son las concepciones y valores que rigen sus acciones, los recursos que ha puesto en juego para solucionar un conflicto y los puntos ciegos presentes en cada uno de los acontecimientos que explicita.
Este modelo supone que el desempeño es causal, existe una intención (motivación, rasgos de personalidad, conocimientos, autoimagen), que conlleva una acción (indicadores conductuales), que por ende determina un resultado (job performance).
Las preguntas se focalizan en las conductas pasadas y actuales del candidato. Es preciso obtener ejemplos específicos del desempeño anterior, para poder evaluar así las habilidades y conocimientos de los candidatos.
El modo de evitar respuestas cliché o que el entrevistado diga aquello que cree que el entrevistador desea escuchar, es referirnos a hechos reales y al modo efectivo en que se ha desempeñado en esos momentos.
Es preciso repreguntar considerando el discurso del entrevistado, es decir a través de una escucha activa y ahondar en aquellos aspectos que no han sido explicitados.
Para comprender el relato, interpretar los datos y ser lo suficientemente objetivos - si es posible serlo -, es necesario desnaturalizar aquello que damos por sentado, por ende preguntar sobre lo obvio. A menudo, sorprende y es el modo más eficaz de conocer cómo realmente piensa aquel que tenemos delante.
Asimismo, es preciso no aceptar las generalizaciones y reorientar el discurso del postulante hacia acontecimientos reales en los que haya participado activamente. Aceptar respuestas genéricas, nos impide conocer la manera en que el entrevistado ha reaccionado o actuado frente a distintos estímulos y generalmente nos lleva a hipotetizar guiados por nuestro parecer y no sustentados en hechos concretos. Es preciso buscar evidencias claras de que la persona ha sido capaz de desplegar y/o insinuar en situaciones anteriores las competencias que estamos evaluando para ese puesto en particular.
Es innegable que la experiencia y la intuición forman parte de este proceso, por ende nuestras apreciaciones no son, sino desde un aspecto subjetivo. No obstante, es necesario reducir al máximo aquello que especulamos y apoyar nuestras conclusiones en elementos fácticos.
Asimismo, es necesario considerar que en todo intercambio diádico, ambas partes suscitan a la otra alguna clase de sensación. Es clave, poder neutralizar los sentimientos que generamos en los entrevistados y delimitar, siendo concientes, aquellos efectos que el candidato nos provoca, tanto los que resultan favorables a la entrevista como también los que se erigen como obstáculo para una adecuada interpretación de los hechos. Es esencial entonces, no juzgar las acciones del otro sino en función de los estímulos que ofrecemos como entrevistadores.
En ocasiones, en el afán por mostrar aquello que podemos ofrecer como empresa o bien en pos de provocar el interés del postulante, tendemos a brindar excesiva información acerca de la compañía, de los pormenores de la posición o sobre cuestiones vinculadas con la cultura organizacional. Si bien damos un panorama amplio y completo, eventualmente empleamos más tiempo del conveniente, en detrimento del espacio que cedemos al entrevistado para que pueda explayarse.
Realicemos ahora una somera recapitulación acerca de algunos conceptos que resultarán de gran utilidad en el momento de entrevistar:
- La entrevista de selección es una técnica de exploración que se despliega como un proceso de comunicación entre dos o más personas, con el objetivo definido de determinar la correlación entre el repertorio de competencias de un candidato y un perfil de puesto determinado para una compañía específica. Es así, que la meta principal será detectar si el postulante cuenta con dichas habilidades que le permitirán ser exitoso en su rol y percibir si posee la motivación necesaria para realizar el trabajo que se le propone.
- La entrevista por competencias pone en evidencia los conocimientos, destrezas y actitudes movilizados para alcanzar un resultado u operar sobre distintas situaciones. Buscamos entonces, evidencias claras de que la persona ha sido capaz de demostrar en situaciones anteriores las competencias que necesitamos evaluar. A la luz de su comportamiento en circunstancias previas y del aprendizaje a partir de su recorrido, podremos predecir la conducta futura frente a sucesos similares.
Consideremos algunos recursos técnicos para poder desarrollar la entrevista y lograr aprehender con éxito aquello que nos proponemos:
Es necesario que el entrevistado brinde:
- Frases en primera persona que describan qué hizo, dijo, pensó y/o sintió en una situación real.
- Relatos que revelen su intervención en dichas circunstancias y reconstrucciones de diálogos.
Para obtener esta clase de respuestas es preciso:
- Realizar preguntas concisas, en tiempo pasado acerca de qué hizo, dijo o sintió en una situación en particular.
- Indagar acerca de eventos críticos: exitosos o no exitosos.
- Solicitar que explique en detalle las acciones y diálogos relacionados con los hechos que relata.
- Explorar los razonamientos e hipótesis que lo condujeron a tomar esas decisiones.
- No aceptar abstracciones o generalizaciones.
- Alentar al candidato con un comentario positivo cuando responde acorde a la metodología planteada.
- Contar con la suficiente información y evidencia para arribar a una conclusión acerca de los aspectos adaptativos o poco adaptativos del candidato.
- Observar la correlación entre el lenguaje verbal y el gestual; el estilo comunicacional; consecución del discurso.
Podemos hacer uso de:
- La Disociación Instrumental: Promover una relación lo suficientemente empática para entablar un vínculo y, a su vez, establecer una distancia óptima para no involucrarse en profundidad con el otro.
- La Clarificación: Interpela sobre aspectos confusos del relato, realizando preguntas que permitan esclarecer y ampliar la exposición.
- La Confrontación: Plantear abiertamente las contradicciones o incongruencias, con la intención de visualizar la conciencia que el entrevistado tiene sobre dichos acontecimientos y su capacidad de argumentación.
Cierre de la Entrevista:
En esta etapa, es necesario explicitar que la entrevista a llegado al final y permitirle al postulante, mediante una pregunta abierta, que comente aquellas cuestiones que considera relevantes y sobre las que el entrevistador no ha reparado.
También es dable promover un espacio para que el candidato pueda comentar cómo se sintió durante el proceso y esclarecer dudas.
Eventualmente resulta conveniente dar alguna clase de feedback al postulante acerca de cómo visualizamos su desempeño (siendo cuidadosos, para no generarle ansiedad). De este modo, retornamos al candidato “algo” de todo aquello que nos ofreció durante el desarrollo de la entrevista.
Por último, comentamos acerca de cómo continuará el proceso de selección.
De este modo, la entrevista en su totalidad se convierte en el arte de descubrir talento, no cuando “encontramos el mejor candidato”, sino cuando logramos abrir el camino para que el postulante despliegue sus competencias para poder demostrar que su repertorio de habilidades coincide en mayor o menor medida con el perfil de puesto buscado.
Lic. Susana von der Heide
VON DER HEIDE Asesoría en Organización
www.vonderheide.jobs
Fuente del artículo http://www.articulo.org/autores_perfil.php?autor=229
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