Prevención de Riesgos Laborales y Trabajo Social

El trabajo diario de cualquier Trabajador Social  tiene como objetivo, más o menos directo, la resolución de las dificultades que impiden el pleno desarrollo del individuo en su entorno. Su acción está basada en el cambio, y en esta medida al Trabajador Social se le considera “agente de cambio en la sociedad y en la vida de las personas para las que trabaja”. Que la naturaleza de su trabajo diario, tenga una carga tan emocional y con requerimientos de tan alta responsabilidad, puede ser una importante causa, si bien no la única, de la escasa conciencia en torno a los riesgos laborales de los profesionales del Trabajo Social, y puede hacer que la sensibilización y la actuación  para defender nuestro derecho a la salud laboral, sean asignaturas todavía pendientes.

Conocer los riesgos a los que nos enfrentamos, y sobre todo actuar para la prevención de los mismos, son las dos condiciones para una correcta sensibilización. Esto no solo implica a la infraestructura e instalaciones del  centro de trabajo, u organización del mismo, sino que también implica las diversas situaciones que se generan en el día a día, situaciones a las que es preciso dar una respuesta, en muchas ocasiones, individual.

Toda actividad laboral entraña riesgos, y es preciso romper con la idea de que hay actividades profesionales cuyos riesgos son “inevitables”, o con la idea de que en el Trabajo Social no existen riesgos laborales. Por lo tanto el Trabajo Social, sea dónde sea que se realice, deberá contar con la ineludible evaluación de riesgos y una plan de prevención en torno a los riesgos detectados.

Desarrollando los riesgos generales identificados por la OIT, estamos en condiciones de afirmar, que la seguridad del Trabajador Social no estará garantizada en la medida en que no se haya realizado una correcta evaluación de riesgos de su puesto de trabajo, y ésta se le haya dado a conocer; cuando no existan de una manera efectiva los Servicios de Prevención, cuando el Plan de Prevención sea un mero trámite burocrático, cuando no haya una vigilancia específica de nuestra salud, o cuando no se haya dado la formación adecuada, de acuerdo con lo establecido por la Ley.

Otros factores, muy presentes en el desempeño del Trabajo Social, que hacen que la prevención de riesgos no esté garantizada, son la intimidación  puntual o continuada de los usuarios, la escasez de tiempo suficiente para realizar las tareas necesarias, una sobrecarga en las funciones que se deben realizar, en ocasiones por encima de las capacidades profesionales para desempeñarlas, la inexistencia de apoyos sociales a la tarea que se realiza, que el entorno de trabajo no cuente con las  condiciones mínimas para realizar el  trabajo, así como escasez de medios, o que los lugares de trabajo no respondan a las exigencias de salud y seguridad.

A pesar de que la Legislación de Prevención de Riesgos Laborales, prioriza al trabajador sobre otros aspectos organizacionales de los trabajos, muchos son los factores que dificultan su puesta en marcha en sectores como el que nos ocupa. Factores a los que, en ocasiones, el Trabajador Social es su más perfecto aliado, ya que a menudo no repara en la importancia de una realidad preventiva en el centro de trabajo, que  potencie nuestro bienestar personal, facilite las relaciones con compañeros y usuarios y constituya un sólido pilar de un trabajo de calidad.

Analizaremos individualmente,  tres riesgos frecuentes en el desarrollo del Trabajo Social:

Estrés

Es evidente, que cuando hablamos de riesgos laborales, no podemos quedarnos únicamente observando el margen de los accidentes con víctima mortal, riesgos que en el Trabajo Social son más bien estrechos. Una gran familia de riesgos laborales, están muy presentes en el quehacer de los trabajadores sociales, se trata de los riesgos psicosociales, y así, cada día es más habitual conocer a alguien con depresión o estrés causados por el trabajo.

En ocasiones, ante los requerimientos de la presión del propio trabajo (“los trabajadores sociales se vienen ocupando de forma creciente de cuestiones bioéticas, que afectan a la vida y la muerte, los protocolos de investigación, y la asignación de recursos.”) no es fácil mantener un autocontrol emocional, y la sabiduría de dedicar a cada situación la atención, el tiempo y la ocupación que requiere; o que un fuerte nivel de exigencia en el trabajo, se traduzca en una dificultad para transmitir tranquilidad a la gente que tienen a su cargo. Podemos encontrar profesionales, que tras haber estado largamente expuestos a condiciones de diferente presión, ante la más mínima dificultad o adversidad, se desbordan emocionalmente, y transmiten su estrés a gran parte, sino a toda, la organización.

También advierte la OIT de que el origen del estrés en los Trabajadores Sociales, puede provenir de “un conflicto entre la adhesión a sus valores profesionales y el respeto de las normas legales”. En este sentido es reseñable el caso estadounidense, en el que el código ético de la U.S. National Association of Social Workers exige guardar con los usuarios una reserva que únicamente puede quebrantarse por “motivos profesionales apremiantes”. Estasituación ambigua, y de tan poco apoyo social, puede resultar problemática para algunos profesionales y ser una causa importante de estrés laboral.

Según daba a conocer recientemente el Instituto de Estudios Laborales de Evade, trabajar estresado aumenta exponencialmente la probabilidad de tener accidentes laborales, y aumenta el riesgo de que, de mantenerse durante un tiempo prolongado, derive en enfermedad mental. Respecto a la productividad empresarial, aunque en el caso del Trabajo Social, a menudo sea difícilmente cuantificable, el estrés puede hacerla caer hasta en un 30%, según el mismo estudio. Sin embargo, pocas empresas –menos de un 5%- luchan eficazmente contra el estrés laboral, a pesar de que ésta es la razón más señalada por los trabajadores españoles para abandonar sus empresas, según se desprende de dos concienzudos estudios de la consultora Watson Wyatt. Todavía más largo camino queda por recorrer en este sentido a una de las profesiones, que debido a sus requerimientos, es especialmente susceptible al estrés, y mucho de lo que se está haciendo en las empresas con el objetivo de prevenir el estrés, no dejan de ser medidas puntuales y poco elaboradas, dejando poco lugar a estrategias organizacionales estructurales como incentivar la participación de los trabajadores para una flexibilidad en los horarios de trabajo, o fomentar una mayor compatibilidad del trabajo con las responsabilidades familiares. Los riesgos ergonómicos y psicosociales, en el ámbito del Trabajo Social, tienen una repercusión y unas consecuencias, lo suficientemente lamentables, como para que las únicas medidas que ofrezcan las empresas para intentar evitarlos, sean de corte paliativo.

Según la OIT, algunos de los factores del estrés en el Trabajo Social vienen de la mano de la “inseguridad en el puesto de trabajo, la retribución insuficiente, la sobrecarga de trabajo y la falta de autonomía. Todos estos elementos están presentes en la vida profesional de los Trabajadores Sociales.”

El INSHT, en su NTP 318: “El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral”, reconoce la existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de exigencias derivadas del ámbito laboral, en concreto de algunos puestos de trabajo, así como derivadas de la dinámica interrelacional que establece el individuo con sus requerimientos laborales.

En dicha NTP se recoge la definición de estrés psicosocial, de Mc Grath (1970): "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)".

Las Demandas del trabajo de los Trabajadores Sociales, en numerosas ocasiones pueden aparecer como factores desencadenantes de estrés, debido entre otros a una sobrecarga de trabajo, acompañado a menudo de una complejidad de la tarea, una ambigüedad de rol organizacional dentro de los equipos interdisciplinares, llegando incluso en ocasiones a un conflicto de rol, una falta de formación y entrenamiento al desempeño de determinadas tareas, y sobre todo a la gran responsabilidad, ya que la tarea del Trabajador Social implica una gran responsabilidad sobre las personas.

Debido a que existe una influencia de ciertas características personales en la incorrecta gestión del estrés, tales como una implicación muy profunda con su profesión, o una gran rigidez a la hora de exigir cambios a los usuarios, y que esto aumenta la vulnerabilidad de esos profesionales, convenimos que en muchas ocasiones las demandas del trabajo desbordan la capacidad del profesional, haciéndose necesaria una intervención preventiva sobre el profesional, así como sobre el entorno de trabajo. 

Medidas Preventivas

Comencemos por las que se centran en el entorno de trabajo. En la NTP 438, se trata la Prevención del estrés en la organización, y se señala que diversos estudios determinan algunos aspectos, como los que más comúnmente originan este problema dentro de la organización, (demandas de trabajo excesivas, un ritmo de trabajo impuesto, una ambigüedad y conflicto de rol, malas relaciones personales, estilos de dirección y supervisión inadecuados, una falta de adaptación al puesto, grandes responsabilidades o inestabilidad en el empleo entre otras), y propone una estrategia preventiva basada en el control personal de las situaciones estresantes, los sistemas de información y comunicación, el ejercicio del poder o estilos de dirección, el interés de la tarea, la regulación de conflictos, los procesos de socialización y de formación, tanto técnica como emocional.

Respecto a las que se centran en el trabajador, en la NTP 349: “Prevención del estrés: intervención sobre el individuo”, y viendo la imposibilidad de eliminar todas las fuentes de estrés en el origen, se destaca la importancia de dotar al individuo de una serie de estrategias para afrontar dichas situaciones y, “si éstas son difíciles de afrontar, dotarle de habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrés produce”, teniendo en cuenta que para una intervención de estas características es necesario conseguir el compromiso de la organización, y haber elaborado previamente un buen diagnóstico de las características individuales que hacen al trabajador más susceptible de las consecuencias del estrés.

SQT (Síndrome de estar quemado) o Burnout

El 26 de Octubre del año 2000, el Tribunal Supremo, ratificó una sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, que venía a respaldar legalmente como accidente de trabajo la patología SQT, de un profesional con largos periodos de incapacidad temporal, y se recoge que sufre un "síndrome de desgaste personal o de burnout, que describe como un trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado de la interacción del trabajo o situación laboral en sus características personales"

Entre los profesionales del Trabajo Social, el anglicismo Burnout, comienza a formar parte ya del lenguaje técnico cotidiano. Por todo ello, cada vez más entidades, en los que éstos trabajan, además de intentar disminuir otro tipo de riesgos, tienen entre sus objetivos abordar este tipo de riesgo emergente.

El INSHT, también es consciente de los problemas, laborales y personales, que causa, y así las NTP 704 y 705 están dedicadas al Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout"

El síndrome de burnout, o "síndrome de estar quemado por el trabajo" (SQT), se define como una “patología derivada de la interacción del individuo con unas determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo”. Esta contingencia se da especialmente en entornos de servicios humanos, entre los que se encuentra el Trabajo Social, y a menudo no se protege adecuadamente al trabajador frente a estas.

Desde Herbert Freudenberger (USA) quien, en 1974, que describe por primera vez este síndrome de carácter clínico como “una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”, y que lo situaba en trabajadores del ámbito educativo, sanitario y social, hasta el día de hoy, mucha ha sido la investigación sobre este riesgo psicosocial creciente.

El SQT, desvía toda la atención al trabajo y permite distinguir este fenómeno de otros como el estrés, el desgaste emocional, o la ansiedad.

Hay cierta demanda en los científicos de determinar al SQT como un nuevo síndrome clínico, si bien no aparece todavía en los manuales internacionales de diagnóstico psicopatológico (CIE-10 o DSM) como una patología con identidad propia.

La sintomatología se conceptualiza como “agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo”. En los profesionales afectados es frecuente un endurecimiento afectivo y sus conductas pueden ser percibidas por los usuarios como deshumanizadas.

La NTP 704, nos propone que el SQT es "una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización."

Los modelos derivados de la teoría organizacional nos proponen explicaciones psicosociales del SQT en base a la importancia de los estresores del entorno de la organización tales como la exposición a fuentes de estrés en dosis nocivas, falta de autonomía, falta de apoyo social o de formación, trabajos en los que su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestación de servicios humanos o trabajos en que existan exigencias excesivas y que conlleven una tensión en el aspecto emocional y cognitivo, o contacto directo con experiencias de dolor, o emocionalmente duras.

Ateniéndonos a esto, advertimos que el colectivo de los Trabajadores Sociales, es un colectivo de riesgo.

Violencia, más allá de la agresión física.

Parece innegable que cierto nivel de conflicto, es inherente a las relaciones en el ámbito que nos ocupa, así como en las relaciones laborales, y por extensión en la sociedad, sea cual sea la célula que examinemos. No obstante, la proliferación de comportamientos violentos, han hecho que palabras como Mobbing, bullying y otros anglicismos que refieren relaciones en las que está presente la agresión, forman parte ya de nuestro acervo de palabras habituales. 

La OIT dice que “los Trabajadores Sociales, por su vocación de solucionar problemas en el ámbito más personal, son particularmente vulnerables a este riesgo. Trabajan con unas emociones poderosas en las que se concentra la relación con los usuarios. Un corolario de esta situación suele ser que el usuario se ve imposibilitado de solucionar sus problemas y acude a la ayuda de los Trabajadores Sociales”. 

Aunque muy lejos de los EEUU, en los que en algunos estados (como el de Nueva York), según la OIT,  los actos de violencia son la causa principal de muerte en el lugar de trabajo, y no sólo centrando nuestra atención en la agresión física, comprobamos como la agresión verbal y psicológica tienen una presencia relevante en el desarrollo de la actividad de los profesionales que trabajan directamente con personas. Tanto es así, que el Equipo Federal de Trabajo de Argentina, sitúa a los Trabajadores Sociales, como un colectivo en el que existe un grado de riesgo ante la violencia, mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones. Preocupación que también tienen las autoridades de salud e higiene Europeas, quien publicó  “Second European Survey on Working Conditions”, y las Españolas que ya han publicado una NTP dedicada exclusivamente a ello.

Las manifestaciones de la violencia, en el día a día del Trabajador Social en relación a los usuarios o a sus compañeros, se pueden identificar de diversas maneras, psíquicas y físicas: miradas con recelo, elevación del tono de voz, negación de información necesaria para el desempeño de un correcto trabajo, insatisfacción constante con los resultados del trabajo, chantajes, amenazas, insultos, y en último término agresiones físicas de distinta índole y consecuencias.

Medidas Preventivas

Resulta muy difícil señalar medidas preventivas, aún cuando la OIT ha sugerido algunas, para su aplicación en los profesionales del Trabajo Social, basadas en los estudios de Breakwell, 1989, y de Griffin (1995). Para el primero, “la prevención de la violencia se basa en la formación, los métodos de gestión y la modificación del entorno físico, de los sistemas de comunicación, o de ambos a la vez”, mientras que la propuesta de Griffin, está basada en la “formación en el ejercicio constructivo de la autoridad, la intervención en las situaciones de crisis, seguridad en el puesto de trabajo y en el exterior del mismo, diseño de las instalaciones, técnicas generales de prevención y medios de prevención de la violencia”

Por su parte el INSHT, en la NTP nº 489,  “Violencia en el lugar de trabajo”, afronta la problemática de las conductas violentas de las que pueden ser víctimas los trabajadores por razón de su empleo, clasifica los tipos de violencia, y ofrece criterios de análisis de dicho riesgo, así como una serie de medidas preventivas genéricas.

En la clasificación que ofrece esta Nota Técnica de Prevención, el riesgo de violencia de los Trabajadores Sociales, es del tipo II, ya que existe un tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la víctima, pudiendo acaecer, dichos hechos mientras el trabajador social ofrece un servicio.

Los factores que pueden incrementar la posibilidad de ser objeto de la violencia de los usuarios de los servicios en los que trabaja un trabajador social son de entorno (economías inestables, zonas deprimidas, zonas con alto índice de criminalidad), o inherentes al perpetrador (inestabilidad psicológica, ausencia de responsabilidad individual, insatisfacción con el servicio, percepción de promesas incumplidas, o escasa gestión de su frustración, ira o estrés)

Las medidas preventivas que se proponen, se establecen en torno a tres líneas básicas: referentes al entorno, referentes al procedimiento de trabajo, y referentes a los sistemas de seguridad. Así mismo se le da especial importancia al apoyo a las víctimas, ya que ser objeto de la conducta violenta de un usuario “puede afectar no sólo la vida profesional sino personal. Por ello es importante dar una respuesta rápida y profesional que permita ayudar a recobrarse del evento traumático. Este apoyo ha de ser a corto plazo lo más inmediatamente posible al acontecimiento de violencia y a largo plazo. El apoyo a corto plazo debe ser una combinación de apoyo emocional e información y ayuda práctica. En ocasiones, es necesario que el apoyo se prolongue en el tiempo, especialmente cuando las consecuencias físicas o emocionales son duraderas”