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viernes 27 de noviembre del 2020
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La reforma laboral española. Modificacón sustancial de las condiciones de trabajo. R.D-ley 3/2012

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       Sin duda, otro de los temas que más polémica está causando de la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del Mercado Laboral, es la nueva regulación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, referente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Especial preocupación entre los trabajadores  e incidencia en los medios de comunicación está teniendo el tema de la bajada de salarios que puede producirse en aplicación de la nueva regulación.

 

         Pues bien, con la nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Concretamente, se consideran como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

 

         Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

 

a)    Jornada de trabajo

b)   Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c)    Régimen de trabajo a turnos.

d)   Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e)    Sistema de trabajo y rendimiento.

f)      Funciones (cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores).

 

       Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores tanto en el contrato de trabajo, como en acuerdos o pactos colectivos, o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

 

       Se considera de carácter colectivo, la modificación que, en un período de tiempo de 90 días, afecte al menos a:

 

-         Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

-         El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

-         Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.

 

       Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de tiempo referido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

 

       La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

 

       Si la decisión afecta a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, o funciones, y el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial éste tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año) con un máximo de nueve meses.

 

         Asimismo, el trabajador que no opte por la rescisión de su contrato y se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia que recaiga declarará si la modificación es justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

 

       Por lo que respecta a la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y, sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan acordarse en la negociación colectiva, la misma debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (en las empresas en que existan éstos) de duración no superior a 15 días. Dicho período de consultas versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

 

       En las empresas en que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección:

 

-         A una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la misma empresa y elegida democráticamente por los mismos.

-         A una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

 

       El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

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