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Evaluación de la Relación entre el Perfil de Ejecutivos y las Pruebas Psicométricas Aplicadas para su Selección en la Plaza de la Salud, 2005

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Evaluación de la Relación entre el Perfil de Ejecutivos y las Pruebas Psicométricas Aplicadas para su Selección en la Plaza de la Salud, 2005

Resumen:

Este estudio tuvo como objetivo principal evaluar la relación entre el perfil de ejecutivos y las pruebas psicométricas administradas para su selección en el área materno infantil del Hospital General Plaza de la Salud, durante el año 2005. Para tal fin, las autoras llevaron a cabo una investigación con técnicas descriptiva y transversal, donde se seleccionaron intencionalmente, y mediante recopilación documental, once (11) expedientes de empleados ejecutivos que laboraban en dicho centro de salud, ubicado en  la ciudad de Santo Domingo de Guzmán, capital de la República Dominicana. Los puestos que más pruebas se les administraron a sus postulantes fueron  Soporte Técnico, Revisor de Contraloría, Auxiliar Administrativo de Recursos Humanos, Auxiliar de Contabilidad y Contaduría, cada uno con  4 de 6 tests, para un 66.6%. A manera de síntesis concluyente, los resultados indican que relación entre los perfiles de los puestos y las pruebas psicométricas elegidas para colocar a los sujetos en los puestos ejecutivos no es fuerte ni vinculante, ya que los resultados que más se toman en cuenta para otorgar estos puestos son los de la pruebas de personalidad y de percepción, dejando de lado los demás instrumentos evaluativos, que pudieran considerarse adecuadamente.

Palabras Claves: Perfil Ejecutivo; Pruebas Psicométricas; Evaluación; Plaza de la Salud.

 

Introducción:

A pesar de que se puede rastrear parte del origen histórico de los instrumentos  psicométricos a partir de los trabajos llevados a cabo por Galton, Binet, Simon y Cattel, a partir de la segunda mitad del 1800, (Anastasi, 1998), el auge y popularidad de las pruebas psicométricas tiene lugar a partir de la primera y segunda guerras mundiales, muy especialmente en  los Estados Unidos de Norteamérica, donde el ejército norteamericano recurren a los tests como una forma de reclutar al personal que debía rendir servicios durante dichas contiendas bélicas.

En la década de los cincuentas se aprecia un apogeo de la administración de tests psicológicos en instituciones de salud mental, así como también en el área de la psicología aplicada (Saiz & Saiz, 2009), como en el terreno industrial u organizacional, en donde los profesionales utilizan estas herramientas para recopilar datos, midiendo actitudes, aptitudes, personalidad, etc., en su intento de seleccionar a los individuos más idóneos para determinados  puestos.

 Existen varios tipos de prueba psicométrica (test de inteligencia, personalidad, de cultura general, pruebas profesionales, ansiedad, estado de ánimo, etc.), pero en general una prueba psicométrica puede definirse como un dispositivo o procedimiento de medición, diseñado para medir variables relacionadas con la psicología (Mikulic, 2011). El trabajo del psicólogo, en relación a las pruebas psicométricas, puede usarse para diagnosticar o pronosticar a un sujeto o conjunto de éstos. En el primer caso, se describe un aspecto específico actual, como por ejemplo, la idoneidad de un candidato para una vacante determinada. En el segundo caso, puede ser una evaluación global del potencial a futuro de un sujeto, como cuando se toman decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

En el terreno de la psicología industrial u organizacional, las empresas emplean las pruebas psicométricas como uno de los tantos criterios para seleccionar al personal idóneo para ocupar determinados puestos, según la descripción de puesto en cuestión (Aguilar-Morales, 2010). A pesar de que la selección del personal idóneo en el puesto es una tarea compleja, la relación entre los resultados de las pruebas psicométricas y los puestos descritos es estrecha y vinculante, si se desea elegir adecuadamente al personal que necesita la organización.

 El Hospital General Plaza de la Salud es un centro de salud que inaugurado en el año 1996, pero cuyos inicios operacionales datan del 24 de marzo del año 1997, fecha en que fue abierto al público. Se trata de una organización dedicada dedicado a la tarea de ofrecer servicios profesionales de salud a la población dominicana. Se empezó a construir a mediados del año 1995. Tanto las edificaciones, sus instalaciones y equipos adquiridos, fueron financiados con fondos del Estado Dominicano. Es dirigido por un Patronato y ha sido concebido como una institución médico-asistencial del más alto nivel científico que se pueda ofrecer en el país. Las inversiones que se han hecho en su construcción y equipamiento, y la presencia de un cuerpo de médicos especialistas capacitados, la mayoría de ellos entrenados en importantes centros médicos de América y Europa, avalan la calidad de la atención a los pacientes y lo definen como un centro de referencia nacional con proyección internacional (Hospital General Plaza de la Salud, 2007).

El personal médico ha sido conformado por especialistas, sub-especialistas y médicos generales o internos, agrupados en Departamentos: Medicina interna, Cirugía General, Gineco Obstetricia, Gastroenterología y Endoscopía, Pediatría, Enseñanza e Investigación, Traumatología y Ortopedia. Los Servicios Especiales son: Diagnósticos por Imágenes, Anatomía Patológica, Geriatría, Medicina Física y Rehabilitación, Odontología, Laboratorio y Banco de Sangre, Cardiología, Onco Hematología, Oftalmología, Patología Mamaria, Emergencias, Atención Primaria, enfermería, farmacia, alimentación y trabajo social.

Se ha ido desarrollando un sistema de informática para la gestión administrativa relacionada con los pacientes (admisiones, dispensación de medicamentos y material gastable, facturación y cobros, entre otros). Pero se hizo imprescindible la implantación de un sistema integrado que abarcara tanto lo administrativo como lo esencialmente médico (historias clínicas, informes de pruebas y procedimientos, evolución de casos, citas a pacientes, interconsultas, referimientos, interfases para laboratorio clínico, así como de tratamiento de imágenes y radiodiagnóstico). Para la consecución de este objetivo se buscaron las asesorías de expertos en la materia, tanto nacionales como extranjeros, siendo hoy una notable realidad (Hospital General Plaza de la Salud, 2007).

El área materno infantil del Hospital General Plaza de la Salud cuenta con diferentes puestos ejecutivos, entre los que se encuentran: Gerencia de Comunicación, Gerencia de Informática, Coordinación Financiera, Asistencia Administrativa II, Contaduría, Auditoría, Encargado de Capacitación, Auxiliar de Contabilidad, Auxiliar Administrativo de Recursos Humanos, Revisor de Contraloría y Soporte Técnico.

El Departamento de Recursos Humanos del Hospital General Plaza de la Salud administra las siguientes pruebas psicométricas para la selección de puestos ejecutivos enumerados anteriormente: Test de los 16 Factores de Personalidad (16FP), el cual pretende describir rápidamente los rasgos de comportamiento dominantes en los individuos; Test CPF, usada para determinar si existe o no “factores de contacto” de la personalidad, verificando la extroversión social versus la introversión, la personalidad sociable, adecuada para el contacto con el ´público, versus la personalidad retraída, inadecuada para dicho contacto; Test NPF, usada para determinar si existen o no y en qué proporción “factores neuróticos” de la personalidad, verificando la estabilidad psicológica general y el balance emocional del individuo; Test de Percepción, que muestra la aptitud para percibir detalles con rapidez en palabras y números, y para reconocer parecidos y diferencias rápidamente; Test de Razonamiento, mide la aptitud  para abordar y resolver problemas difíciles, pensar lógicamente, prever y planear, tratar con relaciones abstractas; y, finalmente, Test de Número, que determina el coeficiente de rapidez y precisión en la comprensión y manejo de sistemas de números, archivos, símbolos y procedimientos, midiendo la aptitud para entender sistemas organizados (Orduño, 2003).

 Esta Investigación se planteó como norte evaluar la relación entre el perfil de los ejecutivos y las pruebas psicométricas administradas para su selección en el Hospital General Plaza de Salud, específicamente en el área materno  infantil, durante el año 2005, con una forma de valorar si la relación entre estos instrumentos y el perfil de los mencionados puestos ejecutivos es vinculante o no.

 

Metodología:

Esta investigación fue llevada a cabo siguiendo los lineamientos de la investigación no experimental, en el entendido de que no hubo manipulación de ninguna variable por parte del investigador. Se seleccionaron intencionalmente, mediante técnica documental, once (11) expedientes de empleados ejecutivos que laboraban en el área materno infantil del Hospital General Plaza de la Salud, con el propósito de evaluar si los perfiles de estos ejecutivos tenían o no relación con los resultados de sus pruebas psicométricas, que contribuyeron a la toma de decisión de su posterior selección. La investigación fue de tipo descriptiva y transversal, y fue llevada a cabo en el Departamento de Recursos Humanos del mencionado centro de salud, durante el año 2007. Los expedientes seleccionados correspondieron al año 2005.

 

Resultados:

S exo de los Postulantes. El 67% de todos los postulantes es de sexo masculino, en comparación con el 33%, que son mujeres.

Estado Civil de los Postulante. Con relación al estado civil de los postulantes a los puestos ejecutivos, la misma muestra que el 45.5% de dichos postulantes dicen ser solteros(as), mientras que otro 45.5% de los mismos afirman ser casados(as). Finalmente, un 9.0% sostiene encontrarse viudo(as).

Nivel Académico de los Postulantes. Referente al nivel académico de los postulantes a los puestos ejecutivos, el 29% de los mismos son tienen un grado de licenciatura o ingeniería; otro 29% afirman encontrarse haciendo estudios universitarios; Los que dicen tener el grado de maestría y doctorado representan el 28%, en su conjunto; Finalmente, un 14% de los postulantes afirman haber alcanzado el nivel primario.

Pruebas Psicométricas Administradas en la Selección de Puestos Ejecutivos.  Relativo a las pruebas psicométricas administradas en la selección de puestos ejecutivos,  el 16FP y el Test de Percepción fueron las pruebas psicométricas más frecuentemente administrados, en 7 de los 11 expedientes que fueron  objetos  de estudio, para un porcentaje de 63.6%. En segundo lugar quedó el Test de Número, que fue administrado en 6 de los 11 expedientes objetos de estudio, para un porcentaje de 54.5%. Finalmente, en tercer lugar quedaron  el Test CPF, Test NPF y Test de Razonamiento, los cuales fueron administrador en 5 de los 11 expedientes objetos de estudio, para un porcentaje de 45.4%. La cantidad  promedio de pruebas psicométricas administradas es de N=5.8 pruebas por expediente, lo que sitúa ligeramente por encima del 50% del total de las pruebas disponibles para la elección de postulantes a puestos ejecutivos.

 

Pruebas Psicométricas Administradas en función de los Puestos Ejecutivos. Referente a las  pruebas psicométricas administradas en función de los puestos ejecutivos, en la misma puede observarse que los puestos ejecutivos a los cuales se les administró más pruebas psicométricas a sus postulantes fueron el de Soporte Técnico, Revisor de Contraloría, Auxiliar Administrativo de Recursos Humanos, Auxiliar de Contabilidad y Contaduría, cada uno con  4 de 6 tests, para un 66.6%; En segundo lugar quedó Coordinación Financiera, puesto ejecutivo al cual se le administró 3 de 6 tests a su postulante, para un porcentaje de 50.0%. En tercer lugar quedaron Auditoría, Capacitación, Gerencia de Informática y Gerencia de Comunicación, puestos ejecutivos a los cuales se les administró 2 de 6 tests a sus postulantes, para un porcentaje de 33.3%. Finalmente, en cuarto lugar quedó la Asistencia Administrativa II, puesto al cual tan solo se le administró una sola prueba psicométrica a su postulante, para un 16.6%

            

Discusiones y Conclusión:

En los resultados de esta investigación podemos resaltan  lo siguiente:

La mayor parte de los postulantes a los puestos ejecutivos son hombres. Tan solo un 33% de los mismos son mujeres. A pesar de que la integración de las mujeres a la vida laboral es cada vez más evidente, la participación de las mismas en los puestos ejecutivos es desigual, no solo en esta organización, tal como lo muestra los resultados, sino que una tendencia generalizada en muchas organizaciones.

Un punto a favor es el dato relativo al nivel académico de los postulantes. El 86% de los mismos se encuentran, o cursando la universidad,  o ha alcanzado el nivel de grado y  postgrado.

Con relación a los perfiles de los puestos ejecutivos y las pruebas psicométricas, puede observarse que los ejecutivos a los cuales se les administró más pruebas psicométricas a sus postulantes fueron: Soporte Técnico, Revisor de Contraloría, Auxiliar Administrativo de Recursos Humanos, Auxiliar de Contabilidad y Contaduría, cada uno con  4 de 6 tests, para un 66.6%. A los restantes 6 puestos ejecutivos se les administraron menos de cuatro tests a sus postulantes.

La cantidad  promedio de pruebas psicométricas administradas es de N=5.8 pruebas por expediente, lo que sitúa ligeramente por encima del 50% del total de las pruebas disponibles para la elección de postulantes a puestos ejecutivos por parte del Departamento de Recursos Humanos del Hospital General Plaza de la Salud.

Por otro lado, el estudio indica que los resultados que más se toman en cuenta para otorgar estos puestos ejecutivos son los de la pruebas de personalidad y de percepción, vistos en 7 de los 11 expedientes investigados, para un 63.6%. Los resultados de los demás instrumentos evaluativos no son tomados en cuenta, ya sea porque en algunos casos no se administraron, o  porque se administraron, pero no se consignaron en el reporte correspondiente del expediente del postulante.

En base a estos resultados podemos afirmar que  relación entre los perfiles de los puestos y las pruebas psicométricas elegidas para colocar a los sujetos en los puestos ejecutivos, no es  fuerte ni vinculante, como pudiera desearse, en el sentido de que, ya sea por falta de tiempo, por falta de personal para trabajar este subsistema o por ahorro de recursos, se dejan de lado, o se aplican muy poco, los demás instrumentos evaluativos, tales como son: Test de Número, Test de Razonamiento, Test NPF y Test CPF, pruebas psicométricas sumamente importantes en la tarea de poder empalmar adecuadamente la descripción de los perfiles de puestos, con los resultados de los reportes de las pruebas psicométricas, que cualquier Departamento de Recursos Humanos pudiera muy bien considerar a la hora de elegir personal para ocupar puestos dentro de la organización.

 

Refere ncias Bibliográficas:

Aguilar-Morales, J.E. (2010) Las pruebas psicométricas en el ámbito laboral. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.

Aiken, L., (1996). Test Psicológicos y Evaluación. Octava Edición, Prentice Hall, Hispanoamericana, S.A.

Anastasi, A., & Urbina, S., (1998): Tests Psicológicos. Séptima Edición. Editora Prentice Hall, México. México.  

Annovazzi, L., (1992). Los Test de Aptitud. Primera edición, Editorial de Vencchi, S.A.

Hospital General Plaza de la Salud (2007). Recuperado en fecha 2007.

Mikulic, I., (2011). Construcción y Adaptación de Pruebas Psicológicas. Universidad de Buenos Aires. Facultad de Psicología. Recuperado en fecha 2007.

Orduño, B., (2003).  Intervención del psicólogo industrial en el proceso de selección de personal de nuevo ingreso del Instituto Mexicano del Seguro Social. Disertación (licenciado en psicología). Universidad de Sonora. División de Ciencias Sociales. Departamento de Psicología y Ciencias de la Comunicación.. Hermosillo, Sonora.

Saiz, M., & Saiz, D., (2009). Historia de la Psicología. Capítulo III. La Psicología de la Primera Mitad del Siglo XX. Primera Parte: Los inicios de la Psicología Aplicada. Milagros Saiz (Coordinadora). Editorial UOC. Barcelona.

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