El despido voluntario priva al trabajador del derecho a la prestación por desempleo

A día de hoy existen diferentes causas por las que una empresa puede ser susceptible de tramitar el despido de uno de sus empleados. Así mismo, por la parte inversa, también podemos enumerar muchos motivos por los que un empleado puede decidir poner fin a su contrato: la necesidad de mudarse a otra ciudad, la imposibilidad de ver cumplido su deseo por promocionarse profesionalmente o incluso un mal ambiente de trabajo que no lo haga sentir satisfecho con su día a día fuera del hogar.

Sin embargo, así como algunos de los despidos tramitados por parte de una empresa tienen implícito el derecho a cobrar el desempleo, cuando el despido viene por parte del trabajador en forma de baja voluntaria este derecho se pierde.

Por supuesto, no existe ningún impedimento legal por el que un trabajador no pueda abandonar su empresa en el momento que más desee. Un contrato es sólo eso y los tiempos en los que la esclavitud estaba a la orden del día pasaron a mejor vida en nuestro país. Por lo que podemos ponerle fin cuando queramos por los motivos que consideremos siempre y cuando, eso sí, respetemos los plazos establecidos por la ley por los que debemos dar aviso de nuestra marcha 15 días antes de que esta se produzca. No obstante, hay que tener muy presente este dato: si la baja es voluntaria, no habrá posibilidad de cobrar el paro por desempleo.

En ninguna. Aunque existe una serie de situaciones en las que podemos dejar de trabajar y cobrar el desempleo, en la mayoría de ellas habremos de solicitar por la vía judicial la extinción de la relación laboral y esperar a recibir los resultados para poder comenzar a ausentarnos.

Estas situaciones son, en síntesis, las siguientes:

1.    En el caso de las víctimas de violencia de género.

2.    Si el empresario ha cambiado de manera sustancial las condiciones que venían establecidas en el contrato de trabajo firmado. Por ejemplo, las horas de trabajo, el salario o el lugar físico en el que se desarrolla el empleo, cambiándolo a otra ciudad incluso.

3.    Cuando el empresario recaiga en un incumplimiento grave o sea protagonista de un trato vejatorio hacia sus empleados. En este punto podríamos encontrar los casos de acoso laboral o el impago de los salarios de los trabajadores.

Las vías que existen para conseguir este fin no son legales.

Dicho esto, a pesar de todo, estas vías existen y a día de hoy se emplean tanto por parte de los trabajadores como de los empresarios. De este modo, una primera forma de conseguirlo sería alcanzando un acuerdo con la empresa con el fin de que ésta nos permita disfrutar del derecho a la prestación por desempleo.

Este fraude a la seguridad social implica que sea la empresa la que tramite el despido. De esta manera, el despido no sería voluntario, sino el disciplinario, por lo que el trabajador sí tendría el derecho a cobrar el paro. A cambio, los beneficios que obtiene la empresa son que el empleado renuncia a cualquier tipo de indemnización y hasta al finiquito correspondiente en función de los años que ha trabajado para la empresa. El empleado, por su parte, puede cobrar el paro y no se ve perjudicado por el tipo de despido, ya que no constará registro del mismo en ningún documento ni historial laboral. Se trata, así pues, de un acuerdo beneficioso para ambas partes pero no tanto para la Seguridad Social.

Existen riesgos, por supuesto, tanto para la empresa como para el trabajador si la Administración Pública llega a descubrir lo sucedido y es capaz de acreditarlo. Estos riesgos están recogidos todos ellos en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social o LISOS, en cuyos artículos 23 y 26 estipula los castigos para las respectivas partes del fraude. Así, la empresa quedará obligada a abonar una importante suma de dinero -de 6.251 a 187.515€- y al empleado se le retirará la prestación por desempleo e incluso se le retirará el derecho a percibir cualquier otra prestación económica por motivos de empleo durante un año.

Otra opción sería forzar el despido a través de un comportamiento que vaya en contra de la normativa establecida por la empresa. No obstante, en estos casos nos arriesgamos a que no nos despidan de manera inmediata, sino a que simplemente nos sancionen incluso con medidas de períodos de suspensión de empleo y sueldo.

El convenio de la empresa puede sernos de gran ayuda para determinar cuáles son las faltas consideradas más graves por nuestra empresa. Si no existiera, siempre podremos acudir al Estatuto de los Trabajadores y guiarnos por lo que esté allí establecido.

En cualquier caso, lo que de ninguna manera habremos de hacer será ausentarnos de manera continuada a nuestro puesto de trabajo. Esto nos perjudicaría, ya que la empresa podría entender que hemos renunciado de manera voluntaria a nuestro empleo, quedándonos sin la prestación por desempleo. Si se optara por llevar a cabo esta medida, lo más aconsejable es acudir al puesto de trabajo algún día con el fin de dejar claro que no queremos abandonar nuestro puesto de trabajo.