El proceso de desarrollo y la tendencia de la gestión de recursos humanos

Resumen

Con el desarrollo gradual de la gestión empresarial, las empresas prestan cada vez más atención al papel de las personas y han mejorado gradualmente el reconocimiento de que los recursos humanos son una parte importante de las empresas. Por tanto, la gestión de recursos humanos se ha convertido en una tarea importante en la gestión y el desarrollo de empresas modernas. Con el desarrollo de la economía y el surgimiento de diversas industrias, los recursos humanos tradicionales ya no pueden adaptarse bien al desarrollo de estos tiempos. Este artículo tiene como objetivo analizar el proceso de desarrollo y las nuevas tendencias de la gestión de recursos humanos desde los aspectos de la gestión de recursos humanos como parte importante de la empresa, así como el estado actual y las tendencias emergentes.

Palabras clave: Recursos humanos  empresas  gestión  tendencias

Abstract

With the gradual development of corporate management, companies are paying more and more attention to the role of people, and their understanding of human resources as an important part of the company has gradually increased. Therefore, human resource management has become an important task of modern enterprise management and development. With the development of economy and the emergence of various industries, traditional human resources can no longer adapt well to the development of these times. This article aims to analyze the development process and new trends in human resource management from the aspects of human resource management as an important part of the company, as well as the current state and emerging trends.

Key words: Human resources  company  managemen  trends

Cap&iacu te;tulo 1 La defenición de gestión de recursos humanos y sus importancias para las empresas

1.1 La defenición de la gestión de recursos humanos

La gestión de los recursos humanos consiste en realizar una serie de actividades de gestión para los miembros de una organización social específica que puedan promover su desarrollo sostenible y alcanzar las metas organizacionales. Se refiere al manejo de la relación entre personas a través del manejo de personas y cosas.

El origen de la gestión de personal se remonta a mucho tiempo, y la gestión de personas y cosas viene con el surgimiento de organizaciones. La gestión de personal en el sentido moderno se desarrolló con el surgimiento de la Revolución Industrial. Después de la década de setenta, los recursos humanos jugaron un papel cada vez más importante en las organizaciones. La gestión tradicional de personal ya no es aplicable, se ha transformado de conceptos, modelos, contenidos y métodos de gestión a recursos humanos. Desde la década de ochenta, los conceptos y modelos de la gestión humanista occidental han ido surgiendo gradualmente. Gestión humanística, es decir, gestión centrada en las personas, la diferencia entre ella y la gestión de personal tradicional no es solo un cambio de términos, sino también un cambio más esencial en la naturaleza.

con el auge de la revolución industrial, la productividad social ha mejorado continuamente, la eficiencia de la producción ha seguido aumentando, la escala de la división social del trabajo y la cooperación se ha hecho cada vez más grande, y las tareas de manejo del personal se han vuelto cada vez más complejo. Por lo tanto, las teorías occidentales de gestión de recursos humanos se forman gradualmente en la práctica del personal rico.

1.2 El objetivo principal de la gestión de recursos humanos.

La tarea de la gestión de recursos humanos se refiere principalmente a atraer, motivar, retener y desarrollar talentos para uso empresarial.  En concreto, se refiere a atraer los recursos humanos que necesita la organización a la organización corporativa, mantenerlos en la organización corporativa, movilizar su entusiasmo por el trabajo y desarrollar su potencial para obtener un uso eficiente de los recursos humanos.

El propósito fundamental de la gestión de recursos humanos es hacer un mejor uso de los "recursos humanos". Establecer la gestión de recursos humanos es hacer un uso razonable y completo de las habilidades, incluida la fuerza física, la inteligencia, el conocimiento, la creatividad y las habilidades, y crear un buen ambiente de cierta manera, de modo que pueda combinarse de manera efectiva con los recursos materiales para producir el mayores beneficios sociales y económicos.Por lo tanto, el establecimiento de un sistema de gestión de recursos humanos para asegurar la realización de los objetivos anteriores no es solo un problema de gestión de recursos humanos, sino también un problema de economía social.

El propósito de la gestión de recursos humanos es promover la autoconciencia de las personas para controlar y movilizar conscientemente su propio papel potencial para ser utilizado para el desarrollo social y económico y convertirse en una especie de productividad social.Aunque los recursos humanos son un tipo de capacidad productiva contenida en el cuerpo humano, si el resultado de la asignación de recursos humanos no puede hacer que esta capacidad se desarrolle, entonces los recursos humanos son productividad laboral potencial.Si a través de una asignación razonable, los recursos humanos y los medios de producción se combinan de manera efectiva y la capacidad de producción se utiliza plenamente, entonces los recursos humanos en este momento se convertirán en la productividad laboral real, lo que puede generar enormes beneficios económicos y riqueza social.

1.3 La importancia del desarrollo de la gestión de recursos humanos para las empresas.

Con el desarrollo continuo de la economía, las empresas deben prestar atención al desarrollo y la utilización de talentos, en los últimos años, la competencia entre empresas se ha trasladado gradualmente a la gestión de recursos humanos. En las actividades económicas, el papel y el estatus de los talentos son cada vez más prominentes, el talento es una fuerza impulsora importante para el desarrollo continuo de una empresa, por eso, la gestión de los recursos humanos por parte de las empresas juega un papel vital en el desarrollo de las empresas.

La gestión de los recursos humanos es un paso importante para mejorar la competitividad de las empresas, frente a este mercado económico impredecible, las empresas deben mantener el impulso del desarrollo hacia adelante en todo momento. La gestión de los recursos humanos favorece la mejora de la profesionalidad y construcción moral de los empleados. La formación y la educación pueden mejorar la calidad profesional de los empleados y sentar una base sólida para el desarrollo saludable y a largo plazo de la empresa，una buena formación y educación también pueden fortalecer la lealtad de los empleados a la empresa, reducir la tasa de rotación de talentos y sentar una buena base para el desarrollo de la empresa.

Además, la gestión de recursos humanos puede reducir parte del costo total para la empresa，la gestión de los recursos humanos puede mantener eficazmente la estabilidad de los talentos y promover la producción y el funcionamiento normales y constantes de las empresas. También es posible reducir el costo de los recursos humanos a través de un sistema de gestión científica, y reducir el costo de contratación de personal y capacitación de nuevos empleados y familiaridad con el proceso de producción.

La gestión de recursos humanos permite a las empresas obtener y mantener una ventaja competitiva. La gestión científica y eficaz de los recursos humanos puede permitir que las empresas obtengan y mantengan una ventaja competitiva. En términos de mejorar la competitividad de las empresas en el mercado, la gestión de los recursos humanos tiene una influencia directa en las empresas para obtener ventajas competitivas. La gestión de los recursos humanos puede adoptar métodos de gestión científica para mejorar la eficiencia de los recursos humanos, reduciendo así el costo de los recursos humanos, reducir los costos sobre la base de mejorar la eficiencia, lo que puede mejorar el sistema de costos de la empresa.

Capítulo 2 El status quo de la gestión de recursos humanos.

2.1 Situación actual de los recursos humanos en China.

La base poblacional de nuestro país es muy grande, si la calidad de los recursos humanos es alta, tendrá una gran creatividad y al mismo tiempo aportará una gran riqueza al desarrollo de la sociedad. Pero de hecho, nuestro país actualmente tiene una baja calidad de recursos humanos.

Innumerables hechos y experiencias nos dicen que los recursos humanos no desarrollados no solo no son recursos valiosos, sino que pueden convertirse en una carga para el desarrollo social y económico. En un país como China con una participación per cápita baja de otros recursos, si no prestamos atención al desarrollo y la gestión de los recursos humanos y no asignamos los recursos humanos de manera racional, no se logrará un desarrollo económico rápido.

2.2 La tasa de urbanización ha llevado al desarrollo de los recursos humanos.

La urbanización es un indicador importante para medir el nivel de desarrollo de la industrialización de un país, y también es una medida importante para mejorar la calidad de vida de las personas, aumentar la demanda interna y mejorar la calidad general de las personas. Por lo tanto, cómo transformar las ventajas de los recursos humanos rurales en ventajas económicas se convertirá en el foco del desarrollo de la nueva urbanización.

La urbanización de mi país se ha desarrollado rápidamente. De 2002 a 2011, la tasa de urbanización de mi país se desarrolló a una tasa promedio anual de 1,35 puntos porcentuales, y la población urbana aumentó en un promedio de 20,96 millones de personas por año. En 2011, la proporción de la población urbana alcanzó el 51,27%, un aumento del 12,18% con respecto a 2002. La población urbana fue de 69,79 millones, un aumento de 188,67 millones con respecto a 2002, la población rural fue de 65,56 millones, una disminución de 125,85 millones. El rápido desarrollo de la urbanización ha llevado al desarrollo de los recursos humanos. Al mismo tiempo, en el proceso de urbanización, también hay algunos problemas en la transferencia de recursos humanos.

La transferencia es más difícil. Debido al bajo nivel educativo, la calidad y las habilidades de los recursos humanos en las zonas urbanas y rurales, con el ajuste del modo de crecimiento económico y la estructura económica, los sectores no agrícolas tienen requisitos cada vez más altos para la calidad de los trabajadores , lo que ha llevado a zonas urbanas y rurales, y las zonas rurales tienen una competitividad relativamente baja en el mercado, por lo que es más difícil transferir entre diferentes regiones y el espacio de empleo es cada vez más pequeño. Además de esto, los ingresos de las personas que migraron del campo a la ciudad son bajos. La población trasladada de las zonas urbanas y rurales a las ciudades básicamente no puede disfrutar de viviendas públicas de bajo alquiler y viviendas económicamente asequibles, y no existe un tratamiento asistencial correspondiente como los subsidios a la vivienda.

Por eso, la urbanización de nuevo tipo requiere la aglomeración de factores de producción, y debe acelerarse el proceso de reforma en el campo de la asignación de recursos humanos, y debe acelerarse la formación de un mercado de recursos humanos urbano y rural unificado y estandarizado. Hace que la urbanización impulse verdaderamente el desarrollo de los recursos humanos.

2.3 Mecanismo de asignación de mercado de recursos humanos básicamente formado.

La asignación de recursos humanos tiene una liquidez insuficiente y una asignación irrazonable de personal, industrias y regiones. Por lo tanto, para lograr una asignación razonable, la innovación del sistema de derechos de propiedad laboral en nuestro país es un requisito previo y la innovación del sistema de distribución del ingreso es la clave. Mejorar el mecanismo de mercado que se adapta al flujo de asignación de recursos humanos es el cuerpo principal, y la condición es construir un sistema de respaldo de sistema de asignación de mercado efectivo. Sin embargo, con la formación gradual del mecanismo de asignación del mercado de recursos humanos, existen los siguientes problemas:

Primero, la movilidad no es razonable y los recursos humanos en general carecen de movilidad. En segundo lugar, la estructura de asignación no es razonable y la estructura de asignación de recursos humanos es incompatible con la escasez inherente de recursos materiales. Tercero, la estructura de asignación de la industria de recursos humanos y la industria no es razonable. Y por fin en cuanto a la estructura de asignación regional, la asignación de recursos humanos entre las regiones oriental, central y occidental, las zonas urbanas y rurales es desigual.

La razón de la asignación irracional de recursos humanos que afecta y restringe el flujo de recursos humanos es que nuestro país aún se encuentra en el período de transición del sistema económico. Por un lado, el sistema de asignación de planes administrativos altamente centralizado, inclusivo, de bajos salarios y de alto empleo del sistema económico planificado tradicional no ha roto fundamentalmente con los diversos arreglos institucionales del sistema de asignación de planes administrativos, lo que obstaculiza el flujo y asignación racional de recursos humanos.

Por otro lado, la asignación de mercado se está expandiendo gradualmente, pero no se ha desarrollado ni mejorado el sistema que satisface las necesidades de asignación de mercado, lo que afecta la asignación de recursos humanos. El sistema de doble vía resalta la contradicción existente entre la oferta y la demanda de recursos humanos y la desviación estructural. El sistema de asignación de recursos humanos debe reformarse para proporcionar un entorno adecuado para la asignación de recursos humanos.

Capítulo 3 Nueva tendencia de desarrollo de recursos humanos.

3.1 La tendencia de los puntos básicos duales de la gestión compuesta de recursos humanos

El sistema inicial de gestión de recursos humanos basado en puestos es difícil de adaptar a las necesidades de desarrollo de habilidades dirigidas por los empleados y basadas en el conocimiento. La gestión de recursos humanos basada en puestos únicos o la gestión de recursos humanos basada en competencias no pueden resolver los complejos problemas actuales de recursos humanos. 

Para una empresa de grupo grande, no se trata solo de una gestión de un solo puesto, sino que solo es necesario establecer un sistema de gestión. Por ejemplo, el sistema de competencias. Incluyendo la competencia del líder, la competencia central de todos los empleados, la competencia profesional, la competencia de los puestos profesionales y el sistema de competencia del equipo. Con el desarrollo de los tiempos, el papel de los talentos en el desarrollo de la economía se ha vuelto cada vez más importante y los recursos humanos se han convertido en un eslabón al que todas las empresas otorgan gran importancia.

Además, también se enfrenta a la tendencia de pasar del modelo tradicional al modelo de gestión flexible. El modelo de gestión flexible ha surgido con el avance de la productividad social y el advenimiento de la economía del conocimiento. El modelo tradicional de gestión de recursos humanos ya no puede adaptarse a las necesidades de desarrollo de la nueva situación. Por tanto, el modelo de gestión flexible se produce en un contexto más acorde con el desarrollo de los tiempos. 

En las empresas modernas, la gestión flexible dentro de la empresa será una tendencia de gestión. En esta etapa, parte de la competitividad de una empresa en sí proviene de la competencia de talentos, y los talentos también son un recurso escaso. En gran medida, la flexibilidad en la gestión empresarial se refiere a una gestión flexible de los empleados. En gran medida, la flexibilidad en la gestión empresarial se refiere a una gestión flexible de los empleados. Por lo tanto, la gestión flexible orientada a las personas será la tendencia de desarrollo de la gestión empresarial en la era de la economía de la información.

3.2 La nueva tendencia del cuerpo principal de la gestión de recursos humanos

Con la globalización de la economía china y el rápido desarrollo de la tecnología moderna de redes de información y la economía del conocimiento, los entornos internos y externos que enfrentan las empresas han experimentado cambios importantes. Primero, la competencia entre empresas se ha vuelto cada vez más feroz y las organizaciones tienen que asignar recursos y crear demanda de clientes en la competencia global; La segunda es que los recursos centrales de las empresas se están volviendo más informados y las organizaciones deben garantizar la lealtad y el compromiso de los empleados centrales en el flujo de talento sin fronteras. Estas dos tendencias de desarrollo han explorado y ampliado el valor, la singularidad, la dificultad de imitación y el grado de organización de los recursos humanos. Los recursos humanos se están convirtiendo cada vez más en los activos estratégicos "proactivos" de las empresas.

La introducción del modelo 4p a medida que la gestión de recursos humanos se ha vuelto cada vez más importante en la empresa, ha aumentado al desarrollo de la empresa. Algunos de los modelos actuales de gestión de recursos humanos ya no se adaptan a la tendencia de desarrollo de las empresas contemporáneas, es muy importante cambiar el modelo de gestión de recursos humanos, que es la exigencia de los tiempos. Debido a que la globalización económica mundial actual se está acelerando, la ciencia y la tecnología avanzan a pasos agigantados, el ritmo de la reestructuración industrial se está acelerando, la competencia internacional se está volviendo cada vez más feroz y la competencia de talentos se ha convertido en la mayor competencia en la era actual.

Es fundamental descubrir, excavar y retener talentos, lo cual está relacionado con la vitalidad de la empresa. El modelo 4p se puede introducir para administrar los recursos humanos con el fin de atraer talentos de manera efectiva, capacitar y retener talentos, prevenir la pérdida de talentos y promover de manera integral la apreciación del capital humano. Por lo tanto, con el desarrollo de la globalización económica, la información tecnológica y el conocimiento de los recursos empresariales, los recursos humanos se han convertido cada vez más en recursos estratégicos para las empresas. La teoría básica de la gestión de recursos humanos "un centro, dos puntos básicos y cuatro coincidencias principales" requiere que las personas lleven a cabo la gestión de recursos humanos 4P en un nivel estratégico.

3.3 La gestión de recursos humanos evoluciona gradualmente hacia un modelo de gestión de clientes

Con la competencia cada vez más feroz del mercado, el mercado ha pasado de estar dirigido por proveedores a estar dirigido por clientes. La aparición de la gestión de la relación con el cliente se adapta con precisión al concepto de gestión centrada en el cliente.

El núcleo de la gestión de clientes es crear valor para los clientes. Un valor excelente para el cliente puede mejorar significativamente la satisfacción y la lealtad del cliente, mejorando así el desempeño de la relación con el cliente. Al mismo tiempo, en el proceso de establecer y mantener la relación con los clientes estables, la empresa ha obtenido el beneficio del valor de la relación, reconociendo así el valor del cliente.

La tendencia de la gestión de recursos humanos orientada a la gestión de relaciones con el cliente es que, en términos de filosofía, los empleados son clientes. Al proporcionar una visión común, los objetivos de la empresa y las expectativas de los empleados se combinan para cumplir con las expectativas de desarrollo profesional de los empleados. Satisfaga las diversas necesidades de los empleados proporcionando un sistema de salario competitivo y un sistema de distribución de valor. Incluyendo el intercambio de información interna, conocimiento y experiencia de la empresa.

Conclusiones

En las empresas modernas y el desarrollo económico, las empresas solo pueden confiar en la innovación y transformación de los recursos humanos, el progreso científico y tecnológico, el desarrollo y la gestión de los recursos humanos planificados y la explotación y utilización de la inteligencia humana como un recurso enorme. Para lograr la tecnología progreso y desarrollo económico. El desarrollo de una empresa no es todo viento en popa. Para sobrevivir y desarrollarse en la feroz competencia del mercado, debe prestar atención a la gestión de los recursos humanos, sumar constantemente la experiencia en la gestión y establecer una conciencia de talento orientada a las personas. es necesario fortalecer la gestión de los recursos humanos y crear un buen ambiente propicio para atraer y cultivar talentos.

La gestión exitosa de los recursos humanos es el núcleo de la gestión empresarial moderna y la fuerza impulsora y garantía para el desarrollo de las empresas modernas. Debemos concienciarnos sobre la importancia y la necesidad de la gestión de los recursos humanos en el desarrollo empresarial desde una perspectiva estratégica.

En resumen, la gestión de los recursos humanos de las empresas no es estática, pero siguen apareciendo nuevos modelos de gestión con el desarrollo de los tiempos. No se trata sólo de los requisitos específicos de los tiempos y de las empresas, sino también de los requisitos inherentes a las características auto-diseñadas de gestión de recursos humanos.