Coaching ejecutivo en entorno corporativo

El Coaching es un proceso  de trabajo cuyo objetivo general tiene que ver con que el coachee alcance su máximo desarrollo personal y profesional en forma segura, libre de tensiones y desarrolle conductas duraderas para que el resultado permanezca aún después de terminar el proceso.  Los objetivos específicos son fijados por el coachee en acuerdo con el coach.

De hecho el Coaching Ejecutivo o Executive Coaching  busca ayudar al directivo  a desarrollar capacidades y competencias para  planear,  gestionar, administrar y dirigir su empresa o el departamento, división o área de negocios que está bajo su responsabilidad con un enfoque responsable, etico y sostenible, teniendo en cuenta a las personas que hacen parte de su entorno (stakeholders) y los objetivos propios de su empresa o negocio dentro de los cuales debe encuadrar su plan de acción para lograr los objetivos propuestos.

La ética empresarial no puede desarrollarse sin considerar  la responsabilidad social corporativa, en virtud de la cual los objetivos de negocio deben considerar la influencia que ejercen sus acciones en el entorno, las consecuencias benéficas o nocivas que su actividad puede ejercer en el medio y  en los grupos sociales que se relacionan con ella y la forma como debe retribuir a la sociedad parte de los beneficios que toma de ella para la realización de su negocio.  El ejecutivo que hace parte de un proceso de coaching debe proyectar el beneficio del proceso a sus diferentes stakeholders o grupos de interés, aplicando los beneficios del proceso de aprendizaje para lograr coincidencia entre las necesidades de su empresa, con las de los clientes, proveedores, accionistas, empleados y comunidad con que opera.

El executive coaching ayuda a que los directivos desarrollen organizaciones en donde el beneficio económico no sea el único valor que debe ser alcanzado, el desarrollo de valores corporativos potencia el logro de objetivos financieros, necesarios para la sostenibilidad del negocio y satisfacción del accionista con el enfoque socialmente responsable, que permite la gestión sostenible, solidaria y ética del negocio, con lo cual la empresa ganará en valor y reconocimiento por parte del público interesado en su actividad.

El proceso de coaching permitirá a través de la formulación de preguntas orientadas a estimular la reflexión y potenciar la creatividad, encontrar  soluciones aplicables a los desafíos existentes, asumiendo la responsabilidad plena por las decisiones que han de abordarse por parte del coachee, aumentando la conciencia de sus actos y desarrollando o descubriendo  aptitudes profesionales olvidadas o por complementar o adquirir y actitudes personales tanto individuales como en su relación social, como el ánimo conciliatorio, la equidad e igualdad y la solidaridad,  que permitirán el logro de resultados satisfactorios en el corto, mediano  y largo plazo, en donde la sostenibilidad, la responsabilidad ambiental y social así como la ética necesarias para no causar daño social a cambio de aumentar los rendimientos del negocio, harán parte de la columna central en que se apoyará el plan de acción y de negocios que haya de aplicarse. 

Por supuesto el proceso también permitirá descubrir las competencias que deben ser desarrolladas o mejoradas para incrementar su eficiencia, mejorar la gestión y aumentar sus capacidades de liderazgo y dirección,  trabajo en equipo, mejoramiento del clima laboral, desarrollo de personal y mejora de todas las relaciones interpersonales basadas en la influencia, en lugar de las relaciones de poder tradicionales, con herramientas de PNL, Inteligencia emocional y social, escucha activa, trabajo en equipo, comunicación efectiva, feedforwar,  delegación, formación en valores, retroalimentación positiva y muchas otras que ayudarán a gestionar más efectivamente el cambio que requieren las organizaciones.

PROCESO DE EXECUTIVE COACHING  

Como se trata de un proceso se debe establecer un programa a  partir del diagnóstico de la situación actual  y el camino que debe recorrese para llegar al objetivo fijado.

1. Diagnóstico

Es necesario realizar un inventario de indicadores actuales, que permita conocer el estado de las cosas y que más adelante pueda mostrar el desarrollo alcanzado.  En esta etapa se deben definir las áreas de preocupación,  los indicadores de gestión por cada una de ellas, las personas que tienen relación  y que podrían verse involucradas en el proceso y los recursos de los que puede disponerse para el proceso (personas, equipos, tiempo).

2. Definición de los objetivos del proceso  

Se requiere fijar así se en forma preliminar los objetivos que se desea alcanzar al final del proceso de coaching.  Estos objetivos pueden ajustarse en desarrollo del proceso para adaptarlos a lo que sea de mayor utilidad para los participantes y para la empresa.  Los objetivos deben ser definidos por el coachee individual o por consenso colectivo en caso de que se trate de un grupo.   Tratándose de coaching ejecutivo,  tanto el diagnóstico como el objetivo, deben lograr consenso con la dirección de la empresa para asegurar su apoyo y que coincidan con los planes de desarrollo empresarial propuestos.  

3. Elaboración del plan inicial de trabajo.

Los procesos de coaching suelen durar entre 3 y 6 meses, con reuniones periódicas (semanales o quincenales), por lo que se requiere fijar el plan de reuniones, la forma como ellas van a desarrollarse, el medio que se utilizará, el lugar, hora y fecha, la duración de cada sesión, la forma de preparación previa y todos los detalles necesarios para que el plan no se vea interrumpido. 

La duración de proceso no es una camisa de fuerza pues puede adelantarse o demorarse hasta que se logre conseguir el objetivo propuesto.  La flexibilidad es un elemento necesario en los procesos de coaching por cuanto pensar, crear y desarrollar soluciones, no suelen ser labores que puedan contratarse por horas y se trata más de un proceso de aprendizaje que de enseñanza, por ello el ritmo si bien puede ser presionado para que no se dilate demasiado el proceso, debe permitir el aprendizaje, el desarrollo de capacidades y el cambio de actitudes que aseguren el resultado.

4.  Análisis  D.O.F.A.

Se requiere hacer un trabajo específico para que el directivo identifique sus debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas y produzca su propia evaluación, con ello podrán definirse elementos de apoyo  para el desarrollo de la gestión directiva y elementos faltantes, que el ejecutivo debe adquirir, complementar o mejorar, a través de un plan de capacitación paralelo, con el objetivo de mejorar su confianza,  asegurar su desarrollo personal, permitir su crecimiento dentro de la organización  y resolver problemas que podrían afectar sus resultados futuros.  Esta es una autoevaluación del coachee hecha con su propio conocimiento, enfocada a ayudarle a hacer conciencia de los elementos con que cuenta y de los que debe conseguir en desarrollo del proceso.

5. Feedback 360°

La realización de un Feedback 360º,, permite conocer las opiniones de terceros del entorno laboral y de negocios, interesados en el trabajo del coachee.  Nos aproxima a descubrir como lo perciben estos grupos de interés y lo que esperan  que el pueda cambiar para mejorar su inter relación.   Se puede intentar en estas evaluaciones la realización de un proceso de feedfordwar, para buscar recomendaciones de  como creen los terceros que pueda el ejecutivo mejorar  las carencias que ellos identifican en la evaluación 

6. Plan de desarrollo y capacitación

Identificadas las carencias y áreas de mejora  del ejecutivo, se debe elaborar  un plan de capacitación que le permita conocer, aprender, desarrollar y adquirir las habilidades y competencias necesarias para suplir esta necesidad. 

El plan de capacitación debe asegurar los recursos económicos y el tiempo necesario para su realización.

7. Definición de objetivos específicos

Cualquir objetivo por ambicioso o concreto que sea, debe tener elementos identificadores que permitan comprobar que se ha conseguido la meta propuesta, por ello es necesario hacer una formulación bastante específica de lo que se quiere obtener, la forma como se  medirá el resultado y el tiempo en que debe ser conseguido.No basta con decir que se buscará mejorar la eficiencia, sino que se deberá definir que área específica va a ser medida,  cual es el resultado actual, cual será el resultado esperado, como va a medirse y  quien, si no es el coachee, va a hacer tal evaluación.

Tratándose de habilidades sociales y directivas, tales como el liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, negociación, delegación etc., debe también hacerse una medida inicial sobre  parámetros previamente acordados y que puedan mantenerse en el tiempo a fin de poder comparar los resultados con los que se obtengan en el futuro. Solo de esta forma se podrá definir si el proceso de coaching ha alcanzado los objetivos propuestos.

Igualmente en un proceso de executive coaching, debe quedar suficiente espacio para que el coachee se fije objetivos personales que quiere alcanzar dentro del proceso, los cuales no siempre tienen que ser considerados, medidos o aprobados por la empresa, y muchas veces ni siquiera conocidos por ella para asegurar la plena responsabilidad y libertad de trabajo por parte del coachee. Suponga por ejemplo que el ejecutivo tiene gran preocupación por como su trabajo afecta la vida familiar y se fija un objetivo tendiente a mejorar el balance entre estos dos aspectos de su vida, conocerlo así por parte de la empresa podría generar alguna preocupación en uno u otro sentido y quizá hasta interpretaciones erróneas de cómo y porque esta persona quiere trabajar en este objetivo.  

8. Ruta de trabajo y cronograma

Es conveniente trazar un camino que el coachee acuerda seguir a fin de desarrollar los diferentes temas que son su objetivo, si quiere abordarlos uno a uno, desde el comienzo hasta que esté terminado o si quiere trabajar paralelamente varios temas, el orden en que quiere hacerlo, lo cual puede ser analizado con el coach a fin de obtener el mejor provecho de las sesiones de trabajo.  Con esta definición se actualizará el cronograma y la agenda de reuniones.

9. Seguimiento

En cada sesión el coach revisará junto con el ejecutivo el cumplimiento del programa de trabajo propuesto, las dificultades encontradas, así como el apoyo que el coachee requiera para seguir adelante con su proceso.  Las tareas que no hayan sido cumplidas, serán analizadas y discutidas a fin de verificar si aún son necesarias en cuyo caso de reprogramarán fijando una nueva fecha y ajustando el plan de trabajo, de considerarse por el coachee que no se requieren, serán descartadas.El seguimiento incluye también el análisis de los cambios positivos producidos en el coachee y la forma como esto afecta el proceso general, así como los posibles cambios en el objetivo general debido a las mejoras obtenidas.

10. Valoración

Esta parte del proceso permite medir el avance logrado.

10.1 Evaluación de desempeño

Periódicamente se deberán realizar evaluaciones de desempeño que permitan comprobar si las mejoras obtenidas en el proceso de coaching han tenido efectos positivos en la labor  que el coachee desempeña y si es necesario ajustar en alguna forma el plan de trabajo. 

10.2 Assessment. 

La mejora en las habilidades directivas y de gestión deben medirse antes y durante y después del proceso de coaching mediante un assessment  de iguales características, a fin de verificar si el directivo ha mejorado en las habilidades mencionadas y si el plan de entrenamiento o capacitación debe ser ajustado. 

10.2 R.O.I del proceso

Un proceso de coaching puede y debe ser medido como una inversión susceptible de producir  rentabilidad .  La tasa de retorno de la inversión realizada suele ser superior al 600% en los siguientes 6 meses.  Por supuesto varía dependiendo de la profundidad de los problemas a resolver y de la facilidad con que  pueden cuantificarse los rendimientos adicionales obtenidos desde y a partir del proceso realizado.

Para ello también es necesario hacer una medición antes y después del proceso, mediante indicadores de ingreso y costo que puedan mantenerse estables en el curso del mismo o que no tengan variaciones significativas que puedan ser atribuidas a otras causas ajenas al proceso.

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