La Equidad en el Clima Organizacional

El ser humano invierte gran parte de su vida dentro de las organizaciones en las que desempeña su trabajo, siendo natural que requiera satisfacer sus necesidades y lograr una autorealización mediante el empleo. Esta situación debe de ser tomada en cuenta por los administradores y principalmente por la Alta Dirección, quienes deben establecer las estrategias necesarias para conocer los anhelos de sus trabajadores y crear las estrategias necesarias para satisfacerlas. Sin embargo este estudio y plan de acción debe de ser acorde a las posibilidades y filosofía de la institucional, pero sobre todo, pensado en los resultados que se quieran obtener y los recursos que se quieran invertir. Es necesario analizar la situación, características de la organización y del medio en que se desenvuelve, así como las teorías administrativas que nos proponen medios de análisis y tácticas a implementar para lograr este fin.

Hoy en día se ha planteado que es necesario mantener un clima laboral adecuado en las organizaciones para lograr el cumplimiento de las metas, los objetivos y el rumbo planteado, siendo necesario mantener motivado al personal, pues son los trabajadores quienes crean este ambiente, dirigidos por las políticas que la alta dirección implemente para este fin.

En la USEBEQ, lugar donde labora un servidor, se cuenta con una serie de políticas enfocadas a mantener un ambiente laboral sano que incentivan al trabajador personal y socialmente. Sin embargo, en la encuesta de clima organizacional del año 2009 se reflejó que no existe el clima organizacional óptimo para lograr lo planteado por la Institución, y por tal motivo, no se cumple satisfactoriamente con la responsabilidad social.

El Clima Organizacional es la cualidad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y influye sobre la conducta de estos, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que, para que la organización produzca los resultados esperados, la alta gerencia debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas.

La Institución tiene una estructura piramidal, el flujo de la información es de diversas formas: en los departamentos es mediante juntas, sin ningún documento que formalice los acuerdos. La información de los mandos altos y entre departamentos es mediante circulares y memorándums, todavía no se implementa la correspondencia y archivo electrónico como cultura organizacional, aunque cada trabajador tiene una cuenta de correo electrónico institucional. Existen 720, organizados en 72 centros de trabajo: Coordinación General, Órgano Interno, dos subcoordinaciones, trece direcciones y cincuenta y cinco Departamentos.

Nos encontramos en una situación a poco agradable en cuestión del cumplimiento de su objeto de creación en relación a su filosofía institucional, debido a que en los años pasados hemos estados en los primeros lugares en el sistema de educación básica del país: de ser de los primeros cinco lugares hemos caído a los últimos cinco según la Prueba Enlace. Nosotros que tenemos acceso a esta información y a la empresa detectamos varios campos de oportunidad, pero para este trabajo solamente nos enfocaremos al personal y su actuar. Fijándonos en la encuesta más reciente de clima organizacional se detectó que el personal está inconforme por el tipo de contratación y los derechos y obligaciones que esto contrae, debido a que existe personal con plaza base (sindicalizados, todos los derechos pocas obligaciones), personal de plaza de confianza (la mitad de los derechos el doble de obligaciones) y el personal de honorarios (sin derechos, con el doble de obligaciones).

Creemos que la teoría más completa para este fin es la que propone Maslow, pues integra cinco niveles de motivación del ser humano que influyen en su conducta y las demás teorías integran y desarrollan uno o dos niveles de esta pirámide. Este tipo de teorías establecen que la conducta debe de ser dirigida y controlada por la empresa, control de la conducta por medio de motivadores extrínsecos, afectando negativamente al trabajador en su desarrollo y crecimiento.

Las teorías intrínsecas y las extrínsecas, opinamos que son muy buenas y deben de ser aplicadas de manera combinada, seleccionando las mejores ideas de cada teoría, dependiendo de la situación de la empresa y su filosofía, pero sobre todo en el personal pues la conducta individual y la motivación son muy diferentes entre cada empleado por la diferencia de las condiciones fisiológicas, anatómicas, psicológicas y sociales.

Es aquí en donde los administradores y Alta Dirección debe de poner atención y realizar un análisis de las estrategias utilizadas en la empresa, su es que existen, y los resultados obtenidos, para realizar una retrospección, replanteamiento de estrategias y ejecutarlas con la finalidad de crear un comportamiento similar en los trabajadores por que es causado, motivado y orientado por la institución, tratando de controlar y unificar la diversidad de conocimientos, motivaciones y percepciones evitando las variaciones individuales de comportamiento.

Al proponer motivar en las empresas al personal, no es porque nos interesa el enfoque de las tareas o lograr la productividad, sino más bien porque el Recurso Humano en la empresa, pues observamos, es el que menos se ha desarrollado y es de suma importancia para lograr la productividad de la empresa. También debido a que la empresa es sus trabajadores y los trabajadores son la empresa, estableciendo que es necesario tener bien a los trabajadores para que la empresa sea sana y productiva.

Para controlar la conducta de los trabajadores, en resumen, es necesario que el trabajador obtenga estima, autorrealización e incentivos físicos o monetarios.

La USEBEQ implementa los motivadores siguientes:

Per cibir la remuneración que les corresponda

Disfrutar de descansos y vacaciones procedentes.

Percepción de Bonos (10 meses)

Percepción de compensación garantizada. (Apoyo de gobierno)

Percepción de Aguinaldos (90 días)

Vales de Despensa (en febrero, de puntualidad y rifa decembrina).

Ocupación de Plazas (Base y Confianza).

Seguridad social (para el trabajador, padres e hijos hasta los 25 años)

Fondo de pensiones (FORTE)

Afore

Prestamos

No ser separado del servicio sino por causa justa

FOVISSSTE

Percibir las indemnizaciones legales correspondientes

Servicio de guardería (sólo madres trabajadoras)

Eventos sociales

Eventos deportivos

Evento del Día del Niño

Otorgar medio día de trabajo en su cumpleaños

Reconocimiento por antigüedad. (Constancia y Premio Económico)

Dar facilidades en caso de enfermedad

Ascensos del personal por méritos (pocas ocasiones)

Ascenso en Carrera Administrativa (Personal Sindicalizado)

Capacitación

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

Reconocimiento por Antigüedad. Intangible, Tangible y Esperada.

La USEBEQ se ha empeñado en mantener motivado a su personal, al contar con muchos motivadores, sin embargo no se ha podido establecer óptima mente la sinergia, pues existe una teoría que no se aplica en la institución, la de Equidad, y que su carencia ha ocasionado entropía, ha dividido en tres subsistemas el sistema USEBEQ: Trabajador de Honorarios, Base o Confianza y esta división ha entorpecido la relación entre estos por los atributos que cada uno tiene, perdiéndose la homeostasis. Los trabajadores de honorarios no tienen derechos, sólo obligaciones, e inclusive no pertenecen laboralmente a la Institución. El personal de confianza tiene los derechos antes mencionados excepto el de desarrollo administrativo. Sin embrago el personal de base, sindicalizado, cuenta con un mejor salario, más vacaciones, más prestamos, menos horario laboral, pertenecer a un sindicato, más prestaciones que otorga el Sindicato, como caja popular, permisos económicos, becas, entre otras.

Este contexto pude conocerlo observando el comportamiento del personal, escuchando sus reclamos y realizando un reporte de la encuesta de clima organizacional del año 2009.

La propuesta es muy simple, con base en lo anterior, buscar unificar derechos entre el personal de de Base y el de confianza, así como desaparecer la contratación por honorarios, pues inclusive las Condiciones Generales de los Trabajadores reconoce únicamente la contratación por plaza y nunca menciona la de Honorarios.

Otra propuesta es implementar el uso de las Tecnologías de la Información para la comunicación y presentación y distribución de la información.

La tercer propuesta es que se genere una evaluación del personal y se genere una cartera de estímulos por el desempeño del personal, no tanto para controlar al personal administrativo, sino para que los jefes de cada centro de trabajo se comprometan con el grupo y con el cumplimiento de las metas y objetivos.

Por último vemos muy importante que se capacite a los empleados en Manejos de Grupos, Administración del Tiempo, Planeación Estratégica y que se realice una actividad donde se sensibilice al trabajador en la responsabilidad social que tiene su puesto y en el impacto que se lograra en la sicedad a causa del cumplimiento óptimo de sus actividades.