Reforma Laboral: ¿Reforma o Justificación?

Este porcentaje tan alto de paro (el segundo de la Unión Europea y el mayor de las siete grandes economías de la zona euro) obligaba a nuestro país a afrontar una reforma laboral que la mayoría de los agentes sociales han calificado como la reforma del paro, más que como una reforma laboral.

La Ley 35/2010 de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que ha entrado en vigor recientemente, reconoce en el preámbulo que… “en los últimos dos años se han perdido en nuestro país más de dos millones de puestos de trabajo y el desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de personas. Lo que ha duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%”.

Los sindicatos critican la reforma por el recorte delosderechos sociales, los empresarios también la critican por no afrontar otras cuestiones necesarias como: igualar nuestra competitividad a la de a otros países, la disminución de las cuotas empresariales a la Seguridad Social o la eliminación de la rigidez que existe actualmente en la contratación laboral.

Sin duda, la reforma está ahí y ya está en vigor desde el pasado 19 de septiembre. Sólo el tiempo va a dar o quitar la razón a quienes desde antes de su entrada en vigor ya la consideraban, en unos casos, insuficiente y en otros, el mayor recorte de derechos sociales de los trabajadores.

Una reforma como la aquí planteada, aconsejaba un mayor consenso de partidos políticos y de agentes sociales para su aprobación. Sin duda esta es una de las iniciativas legislativas más importantes de esta legislatura y la que mayor trascendencia social y económica va a suponer en los próximos meses.

Las principales reformas frente a la legislación anterior, son las siguientes:

- Con el objetivo de disminuir la contratación eventual, se incrementan las indemnizaciones por despido en los contratos por obra o servicio, cuya duración se mantiene en tres años ampliables por otro año más según convenio colectivo o acuerdo sectorial. Las indemnizaciones pasan de 8 días por año trabajado, hasta los 12 a partir de 2015. (Cada año se irá incrementando progresivamente la indemnización por año trabajado, desde los ocho en 2.010 hasta los 12 en 2.015). Los Servicios Públicos de Empleo pueden entregar un certificado a los trabajadores que lo soliciten, acreditando que el tiempo trabajado mediante un contrato de empleo temporal supera el plazo máximo y que, por lo tanto, ese contrato ya es, a todos los efectos, indefinido.

- Se pretende fomentar la contratación indefinida, recortando la indemnización en caso de despido improcedente. Los trabajadores que sean contratados con el nuevo contrato para el fomento de la contratación indefinida, tienen una indemnización de 33 días por año trabajado, frente a los 45 de los contratos fijos corrientes. Lo que, en definitiva, supone un abaratamiento del despido para los contratos indefinidos que se firmen a partir de ahora.

-  Se abre la posibilidad a un despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Pero la principal novedad es admitir la posibilidad de despido por causas económicas en base a una previsión de pérdidas futuras, siendo el empresario el que debe acreditar las mismas. Esto supondrá una novedad importante, ya que la empresa puede acudir a esta vía si necesita reducir su plantilla. De esta forma, puede despedir primero al trabajador y ya justificará las razones del mismo en sede judicial. Mientras que con la regulación anterior era justo al contrario, primero se solicitaba a la autoridad laboral la autorización de la reducción de plantilla o E.R.E. (Expedientes de Regulación de Empleo); y después si se autorizaba, se procedía al despido. Ni que decir, que muchos de estos expedientes no resueltos a la fecha de promulgación de la ley, se han retirado para aplicar las disposiciones más favorables al despido que contempla la actual regulación. En estos casos, la cuantía del despido será de 20 días de indemnización.

- Se facilita la reducción de jornada laboral como alternativa al despido, justificando la necesidad por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o las derivadas de fuerza mayor. En estos casos, de ser autorizada la medida, no da derecho a indemnización al trabajador si este opta por rescindir su contrato al no aceptar la nueva situación. Anteriormente tenía derecho a veinte días de indemnización si se producían estas modificaciones sustanciales de su contrato de trabajo y el trabajador optaba por rescindir el mismo.

- El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) pagará, en caso de despido, parte de la indemnización de todos los contratos de carácter indefinido que se celebren a partir del 18 de junio de 2010, si la duración de éstos es superior a un año. En concreto el FOGASA pagará 8 días, cantidad que se aplicará en todos los casos: Tanto en el despido por causas objetivas, como en los contratos ordinarios (45 días), en los supuestos de contratación indefinida de  fomento del empleo (33 días), y también en los despidos colectivos objetivos (20 días).

Con esta medida, el despido es más económico para el empresario y esta diferencia la pagará un maltrecho fondo que hasta ahora se ha hecho cargo de las indemnizaciones por despido y salarios adeudados por las empresas que careciendo de liquidez no podían abonar. Esta medida supone una bonificación de los despidos, algo insólito en nuestra legislación laboral hasta la fecha.

- Se reduce también el número de días para que un despido por faltas de asistencia al trabajo sea procedente; el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, reduciendo el índice de absentismo total de la plantilla del antiguo 5% al 2,5%.

-  Se reduce el plazo en el que un trabajador desempleado puede rechazar la realización de un curso de formación sin ser sancionado en el cobro de sus prestaciones; los antiguos cien días se reducen a treinta.

- Se autorizan las agencias de colocación privadas teniendo, a partir de ahora, la consideración de servicio público (independientemente del agente que las realice) lo que supone que las agencias públicas de colocación (que en la práctica se han demostrado ineficaces en su trabajo como agentes activos de búsqueda de empleo) van a competir con agencias privadas con un mismo objetivo, aunque no dudamos que su eficacia será mayor que el de los servicios públicos de empleo. Estas agencias se encuentran sometidas a la autorización y supervisión de la autoridad laboral.

Otras medidas destacables de la nueva ley, son el incremento de las bonificaciones a empresas que contraten de forma indefinida a mujeres y mayores de 45 años

En la propia ley se anuncian otra serie de nuevas reformas en el ámbito laboral como son: la reforma de la Ley de Procedimiento Laboral, la creación de planes específicos de acceso al empleo para jóvenes y personas discapacitadas, también para trabajadores del sector de la construcción, y la creación de un fondo de capitalización para los trabajadores que deberá hacerse efectivo en el caso de despido, de movilidad geográfica, para actividades de formación o en el momento de su jubilación.

La reforma laboral que ha entrado en vigor recientemente, sin duda cambiará el modelo actual de las relaciones laborales. Su objetivo, y así lo reconoce el propio texto, es reducir el nivel de paro de nuestro país pero tal y como se puede observar en el breve esbozo de la reforma que he tratado de presentar, se trata de una reforma que no contenta ni a sindicatos, ni a empresarios y parece más una reforma del despido que una reforma laboral, o puede que (ante la necesidad de una reforma laboral) esta ley sea la justificación de al menos haber intentado reformar la regulación anterior.

Es difícil que una reforma laboral pueda por sí sola atajar el nivel de paro existente. Cualquier iniciativa legislativa por muy buena que esta sea (que no es el caso) debe tener en cuenta para su éxito, la realidad social en la que se va a aplicar. Y en este caso una reforma como la planteada, debe complementarse con otras medidas de estímulo a la economía y de aumento de la competitividad del país y cómo no, hay que abordar urgentemente la reforma educativa permitiendo la adaptación de la formación universitaria al mercado laboral, pero esta reforma supone un cambio trascendental en la regulación de las relaciones laborales y se esté o no de acuerdo con la misma, es la ley a la que tendremos que acudir para examinar nuestra propia situación laboral o la de nuestros compañeros.

José Ángel Cañas, antiguo alumno del Master en Asesoría Jurídica por Ide-Cesem, es gerente regional del PP en Castilla la Mancha.