Evaluación del desempeño docente en Educación Media Superior. Problemas y desafíos

RESUMEN

El presente ensayo aborda el tema de la evaluación del desempeño docente en Educación Media Superior (Bachillerato Tecnológico), particularmente en el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora (CECyTES). Aborda la relación que guarda la evaluación con la calidad educativa; además, se exponen enfoques en torno al concepto evaluación del desempeño docente; hace referencia, someramente, a una serie de estudios relativos al estado que guarda la evaluación docente en México en cuanto a las dimensiones que se evalúan, sus problemas y desafíos; también, describe el Programa de estímulos al desempeño del personal docente como modelo de evaluación que utiliza dicho colegio; y, finalmente, puntualiza la pertinencia de esta evaluación desde un enfoque formativo del docente, que considere la planeación, facilitación y evaluación de los aprendizaje, aplicable mediante la autoevaluación y coevaluación, incluyendo el desempeño de alumnos,  así como una valoración por parte del estudiante y  la evaluación institucional.

ABSTRACT

This reflection tackles the topic of the evaluation of the teaching performance in the technological Baccalaureate (high school), particularly in the Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora (CECyTES). It mentions the relation that this one keeps with the educational quality, some definitions of evaluation of the teaching performance are given, a series of studies that allude to the position of the teaching evaluation in Mexico are commented as for the dimensions that are evaluated, his problems and challenges, the Program of stimuli to the performance of the teaching personnel is described as a model of evaluation that uses the above mentioned school, and finally, it insists on the relevancy of this evaluation from a formative approach of the teacher in planning, simplification and evaluation of learning, applicable by means of the self evaluation or pairs evaluation, the pupils' performance, as well as their opinion and the institutional evaluation.

El presente ensayo tiene dos objetivos: Aportar datos al conocimiento de la naturaleza de lo que se está tasando, describiendo la práctica en evaluación del desempeño docente en el CECyTES, con una delineación general acerca de los factores y criterios seleccionados en el Programa de estímulos al desempeño docente, como un acercamiento a un sistema de este tipo; y plantear como desafío el establecimiento de una evaluación de tipo formativa a fin de impactar en los niveles de calidad esperados por el colegio.

Las nuevas expectativas y los desafíos  que enfrentan las sociedades y economías ubican a la educación en el centro del debate y a los docentes como actores clave (Vaillant, 2006). De ahí la relevancia de la evaluación docente, como factor para incrementar los niveles de calidad y equidad de los sistemas educativos, con miras a contar con docentes a este nivel. Desde esta perspectiva, una prioridad es la evaluación de sus académicos para impactar en la calidad (Mizala y Romanguera, 1999 y 2002;  Rico,  Montalvo y Ayala, 2001; Murillo, 2007; Román y Murillo, 2008, y García, Loredo, Luna y Rueda, 2008). El profesor está en el centro del problema educativo, constituye un factor estratégico en la solución. Para Vaillant (2006 y 2008) ocupa un lugar privilegiado en el marco de las políticas educativas marcada por los éxitos y fracasos de las reformas implementadas en la mayoría de los países.

La gran mayoría de los sistemas educativos de América Latina (AL) han desarrollado importantes avances en sus propuestas de programas o sistemas de evaluación al desempeño docente; sin embargo, dichas propuestas tienen aún que enfrentarse a múltiples problemas y desafíos, al existir una importante heterogeneidad a nivel de objetivos, focos, estrategias y consecuencias de estos procesos y sistemas de evaluación, por lo que no resulta extraña la frágil legitimación con que cuentan dichos sistemas en la mayoría de los países de Iberoamérica (Murillo, 2007).

Un gran desafío, alude a la definición misma de evaluación docente,  ya que no existe un concepto unívoco, llevando a una dificultad al definir los criterios de calidad para esta (Cfr. Murillo, 2007); sin embargo, tres enfoques se pueden identificar, según Román y Murillo (2008):

- Tener como propósito esencial el análisis y valoración del efecto que produce en los aprendizajes (desempeño de los estudiantes), el despliegue de las capacidades pedagógicas y socioafectivas de los docentes, así como el ambiente relacional que éstos instalan y recrean para la enseñanza y el aprendizaje.

- El centro son los maestros, cuyo propósito es la  acreditación/certificación de niveles de competencia que promuevan y fortalezcan su carrera profesional. Se evalúa las cualidades profesionales, la preparación y el rendimiento del profesor de manera independiente del desempeño alcanzado por sus estudiantes.

- El propósito es mejorar la calidad y equidad de los sistemas, tales procesos han de mejorar significativamente la práctica pedagógica del conjunto de los docentes. No basta que mejore el desempeño de algunos maestros para mejorar la enseñanza a nivel del sistema. Pretende mejorar la práctica pedagógica de todos.

Ello no impide que además se contemplen espacios y posibilidades para quienes legítimamente aspiren una promoción o estímulos económicos.

La mayor parte de las investigaciones en materia de evaluación del desempeño docente se centran en investigaciones de tipo descriptivas de la estructura y funcionamiento del sistema utilizado en distintos países de AL (Murillo, 2007); otros, que enfatizan los problemas observados en el proceso (Román y Murillo, 2008); en México, se han hecho para generar propuestas de instrumentos de evaluación (Cfr. Bautista y Guzmán, 2001), también para resaltar la utilidad de este tipo de evaluación (Rico,  Montalvo y Ayala, 2001), se han descrito experiencias en algunas universidades (Galaz, Cordero, Sevilla, Nishikaw y Gutiérrez, 2003) y sobre  cambios que se han desarrollado el sistema (Grediaga,1998).

Galaz, Cordero, Sevilla, Nishikaw, y Gutiérrez, (2003) señalan que debido a conflictos en la economía de México se realizaron algunos ajustes en los salarios de los docentes, aun cuando a finales de los ochentas la economía mostró mejorías, no se regresó a las formas anteriores de financiamiento institucional, sino que se intensificó el enfoque de un esquema diferencial basado en evaluación del desempeño docente como política, evitando así enfrentar el problema de los bajos salarios. Comenzada la década de los noventas las instituciones de educación superior de nuestro país implantaron los programas de incentivos basados en el mérito. Estas políticas buscaron calidad y excelencia en la educación superior por medio de la superación individual de los académicos, quienes entraron en competencia por un estímulo (beca) económico adicional al salario.

En CECyTES no se realiza una evaluación generalizada del desempeño docente, a excepción de la selección inicial con los Concursos de oposición y méritos; lo más cercano a un sistema de evaluación docente es el Programa de estímulos docentes que pretende reconocerle social y económicamente, similar al usado en educación superior, con base en un modelo de evaluación externa; sin embargo promueve un sistema de castigos, premios y estímulos individuales, con un enfoque en la medición cuantitativa del conocimiento disciplinar y del rendimiento de los alumnos. El docente al finalizar su participación (voluntaria) en el programa, obtiene  los puntajes alcanzados según los factores y criterios establecidos para determinar su desempeño, especificando si se obtuvo o no el nivel para la obtención del estímulo correspondiente. Este sistema de evaluación no es aplicado para la mejora del proceso educativo ya que existen debilidades en los resultados (indicadores académicos), uso de la información, seguimiento de resultados (sin retroalimentación continua, no hay valoración formativa), poca participación –menor al 20% de la planta docente activa-, falta contemplar la evaluación por parte de los alumnos, la coevaluación (que impacte la formación de todos, con la valoración de pares) y, en especial, la autoevaluación.

El  Programa de estímulos al desempeño del personal docente (PEDPD) en CECyTES, inicia en 1996 con cinco objetivos: reconocer la labor educativa de los profesores, para que mejoren su trabajo académico; fomentar la permanencia y exclusividad del personal docente, impactando así la calidad del proceso educativo; propiciar la actualización y capacitación de los mismos a fin de que respondan a los retos de la modernización educativa; estimular la productividad y actitudes positivas del profesorado, favoreciendo el desarrollo institucional; e intensificar la participación académica del docente con el sector productivo. Dicho esquema parte de los lineamientos de la Subsecretaría de Educación e Investigación Tecnológica (SEIT) y del Consejo del Sistema Nacional de Educación Tecnológica (COSNET). Contemplaba los siguientes criterios de evaluación, por orden de importancia: Calidad en el desempeño docente 70%, Dedicación a la docencia 20% y Permanencia en las actividades de docencia 10%. El periodo en el que se evalúa al docente es durante un ciclo académico y el incentivo económico recibido se clasificó en tres niveles según la puntuación alcanzada por el docente; esto es, al docente que obtiene un primer nivel  se hace acreedor un salario mínimo general vigente en el Distrito Federal (SMGDF), mismo que se multiplica por los 12 meses del ciclo escolar; quien logra ubicarse en el segundo nivel, obtiene un pago de dos SMGDF multiplicado por 12; y así, sucesivamente.

Este programa fue sustituido por el PROGES, que inició en mayo del 2006; posteriormente en noviembre del 2010 evoluciona al Programa Único de Estímulos al Docente (PUEDO), con cambios hacia una enfoque centrado en el aprovechamiento estudiantil, actividades académicas, grado de estudio del docente y la actualización o capacitación continua; dado que a la fecha no se tienen los resultados de este programa, sólo se incluye una breve descripción de las diferencias y similitudes entre ambos (véase tabla 1). En este sentido, la reflexión se aboca en el PROGES, mismo que expone en la convocatoria como objetivos: incrementar la calidad educativa de la institución; elevar los indicadores académicos; impulsar la superación académica de los profesores en el marco de la RIEMS; y transformar cualitativamente los elementos del quehacer académico con estándares de calidad equivalente a los recomendados por organismos nacionales e internacionales relacionados con EMS. La evaluación considera el desempeño durante un semestre y los niveles son cinco. Ha retomado algunas competencias docentes, pero no está claramente explicitado el cómo, al menos en la Convocatoria para participar en dicho programa, sólo se puntualizan un examen muestra y en el proceso el instrumento estuvo orientado a aspectos memorísticos.

Al no haber retroalimentación, ni continuidad en los resultados; no hay desarrollo de competencias y por lo tanto no alcanza a impactar; esto conlleva al gran desafío, lograr mejorar la práctica pedagógica a través de una evaluación formativa que retome actividades sustanciales como la planeación, la facilitación del aprendizaje y la evaluación del desempeño del aprendiz; además, el porcentaje de docentes participantes podría incrementarse ya que se vería motivado por interés genuino de mejorar su práctica y con la ganancia extra, del incentivo económico.

Tabla 1. Diferencias y similitudes entre los programas de estímulos al desempeño docente en CECyTES, PUEDO y PROGES

Progr amas de estímulos docentes en CECyTES, PUEDO y PROGES

S imilitudes

Diferenci as

Objet ivos

-    &nbs p;  Incrementar la calidad educativa de la institución

-  &n bsp;    Elevar los indicadores académicos;

-  &n bsp;    Impulsar la superación académica de los profesores en el marco de la RIEMS; y

-     & nbsp; Transformar cualitativamente los elementos del quehacer académico con estándares de calidad equivalente a los recomendados por organismos nacionales e internacionales relacionados con EMS.

Participantes

-  &a mp;a mp;n bsp;        Todos los profesores

-   &nbs p;      12 HSM, frente grupo.

Publicación de docentes aceptados

-     ;      Dirección de plantel publica listado

Puntaje máximo

-   & nbsp;      600 puntos

-    &n bsp;     Pago en una sola emisión según puntaje, acorde al salario vigente para en Distrito federal.

Fecha de entrega de estímulos

-  &nbs p;       Reconocimiento institucional y económico

-  &nbs p;       Resultados publicados en los planteles

-     ;      Revisión de dictámenes y fallo inapelable.

Criterios de evaluación, tres factores

1.     ;   Calidad en el desempeño de la docencia, donde los puntos máximos a obtener son 420; que equivale al 70%, delos 600 puntos totales.

2.     ;   Dedicación a la docencia, el puntaje máximo llega a 120, correspondiéndole un 20%.

3.    &nb sp;  Permanencia en las actividades de la docencia, factor en el que se puede obtener un máximo de 60 puntos, correspondiente al 10% de la evaluación.

El tercer factor, permanencia en las actividades de la docencia, subsiste sin cambio tanto en los criterios considerados como en el puntaje posible alcanzado.

Nombre

n

-  ; ; ;      ;    Programa de Estímulos al Desempeño del Personal Docente (PROGES, 2009)

-    &nb sp;     Programa Único de Estímulos al Docente (PUEDO, 2010-2011)

Inscripción

En ambas (solicitud) se realiza vía internet, en el portal del Colegio, la discrepancia está en:

-      ;     La notificación al docente. Antes se realizaba vía dirección de plantel y actualmente por correo electrónico.

-  & nbsp;       Aceptación de conformidad, es nuevo.

Vigencia

-& nbsp;       &am p;am p;am p;nb sp; Era semestral (PROGES), hoy (PUEDO) es por ciclo escolar, dos semestres.

Composición de niveles del estímulos

En ambas convocatorias los puntajes obtenidos se traducen en estímulos económicos que van desde uno a cinco salarios mínimos (SMGDF), sin embargo, en la convocatoria vigente (PUEDO) sólo se explicitan tres niveles, equivalente a tres salarios.

Criterios considerados en el factor Calidad en el desempeño docente, cambian en cuanto a la proporción de los puntajes y el dominio académico, como criterio, deja de considerarse para ser sustituido por proyectos académicos.

PROGES

PUEDO

n

n

Criterio

Puntaje

C riterio

n

Puntaje

Aprove chamiento estudiantil

Actividades académicas

Grado Académico

Dominio académico

120

n n n n

60

& nbsp;

30

210

Ídem

r

Ídem

n n n n  

Íd em

Proyectos innovadores

140

140

  ;

90

50

Cri terios considerados en el factor Dedicación a la docencia, cambian en cuanto a la proporción de los puntajes y los criterios.

PROGES

PUEDO

Cr iterio

Puntaje

Criterio

r Puntaje

Concurso

Actualizaci&o acut e;n

Presidentes de academia

Tutorías

40

n n n n

40

2 0

20

Ídem

n

n

Í dem

Reuniones de academia

48

60

12

r  

Tabla elaborada por la autora con base en las convocatorias correspondientes, disponibles en el portal de CECyTES.

Con la intención de describir los criterios considerados en diferentes niveles de educación,  presentamos a Carrera magisterial (educación básica) como programa de evaluación docente, el cual contemplan porcentajes diferentes a los seleccionados en el Estado de Sonora, particularmente para aquéllas que se adscriben al COSNET y SEIT, tal es el caso de CECyTES (educación media superior); comparando los programas PEDPD y PROGES (véase Tabla 2),  en la primera se le da mayor puntuación a la preparación profesional (28%), muy de cerca está el aprovechamiento escolar con 20%, actualización 17%, grado académico 15% y desempeño profesional y antigüedad con 10% cada una respectivamente. Mientras que PROGES contempla los siguientes  factores y criterios:

-        Calidad al desempeño docente (70%); el factor es de 420 puntos acumulables, que consideran tres criterios: aprovechamiento estudiantil (200 pts.); Dominio académico (100 pts.), evalúa contenidos y competencias genéricas;   y actividades académicas (120 pts.), elaboración de reactivos y paquetes didácticos para una sesión de clases.

-     &am p;am p;am p;nb sp; Dedicación docente (20%); el valor máximo acumulable es 120 puntos a obtenerse en los siguientes criterios: Concursos (60 pts.) y actualización (60 pts.). 

-    & ; ; ;nbs p;  Permanencia en las actividades (10%); el puntaje a obtener es de 60 puntos acumulables a través de los criterios: Mérito administrativo (18 pts.), que incluye la asistencia y puntualidad; Antigüedad en la docencia (12 pts.); y comisiones de apoyo (30 pts.).

 Tabla 2. Criterios para la evaluación del desempeño docente y acreditación de estímulos

    & amp; amp; nbsp; Nacional (México)

Criterios

 &a mp;a mp;n bsp;   Estatal (Sonora)

Criterios

  &am p;am p;nb sp;    ; Indicadores de PEDPD*

    &nb sp; (CECyTES, 1996-2006) 

&nb sp;   Indicadores de PROGES

    &nb sp; (CECyTES, 2006- 2009)

- Aprovechamiento escolar       & amp; amp; amp; nbsp;  20%

-Desempeño profesional    10%

-Preparación profesional    28%

-Grado académico

    ;        & amp; amp; amp; nbsp;        15%

-Calidad en

el desempeño

Docente (70%)

-Prácti ca de la

 enseñanza

r -Aprovechamiento     escolar

-A poyo a la docencia

-Proyecto académico

-Dirección y asesoría

-Desarrollo curricular

-Desarrollo de proyectos

  instituciona les

-Promedio de aprovechamiento

-Porcentaje de aprobación

-Dominio académico

-Competencias docentes (RIEMS)

-Grado académico

-Elaboració ;n de reactivos

-Planeaciones didácticas

-Actividades académicas

-Paquetes didácticos

-Actualización&am p;am p;nb sp; 17%

-Dedicació ;n a la

docencia (20%)

-Escolaridad

-Superaci&o acut e;n docente y

  profesional

-Reunion es de academia

-Concursos

-Cursos

n n n -Eventos profesionales

-Actualizació n

-Antig üedad    10%

-Permanencia en

las actividades de docencia         &a mp;a mp;a mp;n bsp;   

 (10%)

-Cargo académico

  ocupado

-Años de servicio

-Participación colegiada

-Asistenci a

-Puntualidad

-M& eacute;rito administrativo

-Antigüedad en la docencia

-Comisiones de Apoyo

*Programa de Estímulos al Desempeño del Personal Docente.

Tabla elaborada por la autora con información obtenida de las convocatorias del PEDPD y PROGES (convocatoria, 2009); para el caso de Carrera magisterial en México, se revisó a Mizala y Romanguera (2002).

A manera de conclusión, es pertinente una evaluación del desempeño docente que motive a éste a participar de manera voluntaria, pero que además incluya una valoración con grado de obligatoriedad para el plantel, que enmarque el trabajo del docente; desde un enfoque formativo del docente en planeación, facilitación y evaluación de aprendizaje. Dicho sistema de evaluación deberá enmarcarse en un enfoque por competencia, para ser congruentes con los cambios en este nivel, con las recientes reformas, RCBT [1] (2004) y RIEMS [2] (2008); ésta última explicita las competencias del docente. Que no sólo optimice los sistemas de formación inicial y permanente para los profesores; sino que tienda a que esta profesión sea una actividad laboral atractiva –incentivos económicos mayores, alicientes sociales y crecimiento en lo laboral-, motivante a lo largo de toda su carrera profesional haciendo; de esta manera, que los buenos profesores permanezcan en ella hasta su jubilación; y favorecer la calidad de su desempeño como una condición para su ejercicio. Es imperativo apoyar a los docentes, valorar y reconocer su trabajo mediante un sistema de evaluación formativa y sumaria que reconozca su esfuerzo y buen desempeño, impulsándolos en su formación continua en planeación estratégica, facilitación y evaluación de aprendizaje; aplicable mediante la autoevaluación y la coevaluación, que retroalimente su didáctica, considerando el desempeño de alumnos mediado por los resultados diagnósticos, formativos y finales e  incluyendo la opinión o evaluación de quien aprende (alumnos); todo ello dentro del contexto de una evaluación propia del plantel, que contextualice el desempeño del docente.

REFERENCIAS

n n n Bautista, S. I. y Guzman, P. J. M. (2001). Elaboración de instrumentos de evaluación del desempeño docente en materias de laboratorio. Enseñanza e Investigación en Psicología, Vol. 6, No. 1, 23 – 36.

Galaz, J., Cordero, G., Sevilla, J., Nishikaw, K. y Gutiérrez, E, (2003) La evaluación de la Heterogeneidad de los perfiles académicos por medio de un programa de estímulos al personal académico. Experiencia de una universidad pública estatal. Revista Mexicana de Investigación educativa. Vol. 8, número 19. Consejo Mexicano de Investigación Educativa. México.

Garcí a, B., Loredo, J., Luna, E. y Rueda, M. (2008). Modelo de evaluación de competencias docentes para la Educación Media y Superior. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa. 1(3e), pp. 124-136. Consultado el 22 de septiembre del 2009. Disponible en  http://www.rinace.net/riee/numeros/vol1-num3_e/art8.pdf.

Grediaga, R. (1998). Cambios en el sistema de recompensas y reconocimiento en la profesión académica en México. Revista Mexicana de Investigación Educativa, año 27, No. 108.

Mizala, A. y Romanguera, P (1999). El Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño Docente (SNED) en Chile. Trabajo presentado la Conferencia Los Maestros en América Latina: Nuevas Perspectivas sobre su Desarrollo y Desempeño, San José, Costa Rica. Consultado el 20 de septiembre del 2009.  Disponible en: www.preal.cl/Archivos/Bajar.asp?Carpeta=Preal%20Publicaciones%5CLibros&Archivo=12-MP.pdf.

Mizala, A. y Romanguera, P. (2002). Evaluación del desempeño e incentivos en la educación chilena. Cuadernos de economía. [Online]. Vol.39, no.118. Consultado el 23 septiembre del 2009. P.353-394. Disponible en:

Revista scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0 717-68212002011800004&lng=es&nrm=iso

Murillo, F. J. (2007). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente. Un estudio comparativo entre 50 países de América Latina y Europa. Organización de Estado Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Consultado 11 de septiembre del 2009. Disponible en http://www.oei.es/noticias/spip.php?article1377

Rico, M. I; Montalvo, E. Y. y Ayala, S. S. (2001) Utilidad de la evaluación del desempeño docente. Artículo científico. Consultado el 15 de septiembre del 2009. Disponible en http://www.imss.gob.mx/NR/rdonlyres/0B3C7723-5248-42F4-B51D-517ABC39B372/0/3_137141.pdf

Román, M. y Murillo F. J. (2008). La evaluación del desempeño docente: Objeto de disputa y fuente de oportunidades en el campo educativo. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa. Vol. 1, No. 2. 

Vaillant, D. (2006). Atraer y retener buenos profesionales en la profesión docente: políticas en Latinoamérica. Revista de la Educación, 340. Mayo-agosto. pp. 117-140.

Vaillant, D. (2008). Algunos marcos referenciales para la evaluación del desempeño docente en América Latina. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa. Vol 1, No. 2. p. 8-22. Consultado el 22 de septiembre del 2009. 

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[1] Reforma Curricular del Bachillerato Tecnológico

[2] Reforma Integral de Educación Media Superior